Quienes no hayan seguido de cerca la evolución y las disensiones internas de la CNT durante estos últimos años quizá se sorprendan al toparse con la firma de la CNT junto a la de CCOO y UGT en el IV Convenio de Empleados del Sector de Fincas Urbanas en Cantabria (2 de febrero 2015); o al echar un vistazo al I Convenio Colectivo de Extracciones Levante (28 de octubre 2015), negociado únicamente por la CNT y que incluye en el capítulo IX la formación de una comisión paritaria de conciliación entre el patrón y sus asalariados; o al observar su modo de actuación en la reciente huelga convocada en UDON, donde en sus comunicados ocultaban parte de su tabla reivindicativa, que oficialmente incluía la exigencia de aplicar lo dispuesto en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) a la Sección Sindical de CNT en UDON Barcelona y (bajo el epígrafe “Garantía laboral”) que “todos los militantes de CNT despedidos por la empresa de manera improcedente tendrán derecho de optar a la reincorporación al puesto de trabajo”.
Pero lejos de constituir excepciones o hechos aislados, todo esto se enmarca en una línea de continuidad con los métodos y objetivos adoptados de un tiempo a esta parte por esta organización sindical, que una vez fue el baluarte de la vieja pureza del anarcosindicalismo ibérico.
Vamos a tratar, pues, de profundizar un poco en esta deriva de la CNT, que está provocando unas enormes tensiones internas que han desembocado los últimos años en la expulsión o desfederación voluntaria de algunos sindicatos críticos (como el Sindicato de Oficios Varios de Vilagarcía de Arousa, Pontevedra, Vigo, Chiclana y Murcia o el Sindicato de Transportes y Servicios Informáticos de Madrid, entre otros).
EL CONGRESO DE CÓRDOBA DE 2010
Celebrando el centenario de su fundación, el X Congreso Confederal se reunió en Córdoba en diciembre de 2010. La cuestión de la devolución del patrimonio histórico, tema fundamental del IX Congreso de 2002, había quedado parcialmente resuelta con la entrega de 7’36 millones de euros por parte del Estado en 2007. Esto, unido a las subvenciones estatales a la Fundación Anselmo Lorenzo, ligada orgánicamente a la CNT, levantó en su momento ciertas dudas y críticas entre algunos militantes y simpatizantes. Si por un lado la afluencia de todo este dinero al sindicato plantea el problema de su gestión democrática, por otra parte está la cuestión fundamental de que las organizaciones proletarias acepten los recursos que les ofrece el Estado de los patrones, guiados siempre por la máxima mercantilista do ut des, doy para que me des.
Con la llegada de todo este dinero procedente del Estado capitalista justo en el momento en que se desencadenaba la mayor crisis de la historia, al Congreso de Córdoba le correspondía trazar las líneas de actuación de cara al futuro. En este sentido, los acuerdos del X Congreso constituyen a todas luces, por su propia naturaleza y formulación, una refundación de la propia organización sindical.
Si bien no se puede tomar el X Congreso como el origen de las desavenencias internas en la CNT, que ya venían de largo y que generalmente se resolvían mediante la expulsión (como en el caso de la ruptura en la CNT de Cataluña), sí que es cierto que a partir de entonces parece que las divergencias adoptan una forma más precisa. En palabras de algunos miembros del SOV de Madrid: “Es obvio que desde el último congreso [el de Córdoba] se evidenció que hay dos vías o dos maneras de ver el sindicato. La línea, podríamos llamar oficial (por llamarla de alguna manera), tira por el lado sindical dejando de lado la parte anarquista”.
Es una forma un poco vaga de expresarlo, pero confirma que el Congreso de Córdoba se puede considerar un punto de inflexión para la CNT, al que el XI Congreso de Zaragoza (diciembre 2015) ha dado continuidad (sus acuerdos aún no han sido publicados).
Vamos a citar solamente algunas partes de los acuerdos del X Congreso (en el que la CNT se conjuró para “redoblar los esfuerzos en su lucha sindical sin olvidar la economía alternativa”), que nos van a ser útiles más adelante.
Dentro del epígrafe 5, Acción Sindical CNT: Objetivos a medio plazo, podemos leer:
5.1.7. Creación y refuerzo de las Asesorías Jurídicas
Hay que hacer ver a toda la CNT de la gran importancia que tienen las asesorías jurídicas en los sindicatos, ya que son, si se utilizan bien, una fuente importante de conflictos sindicales. Las asesorías jurídicas, lejos de convertir a los sindicatos en gestorías, cuando se manejan adecuadamente permiten que llegue a los sindicatos una gran cantidad de personas que, en primer lugar conocen la organización o se afilian en muchos casos, y en segundo, nos abre las puertas de un posible conflicto sindical que le toca al sindicato gestionar. En esta gestión es fundamental la actuación de la Secretaria de Acción Sindical (del sindicato o FL). […] Por ello, se fomentara la puesta en marcha de Asesorías Sindicales y Jurídicas en todos las Federaciones Locales. En ellas se tendera a incluir apoyo jurídico en cuestiones no específicamente laborales, como asistencia problemática de permisos de residencia y trabajo, antirepresivas, desalojos y desahucios. Las asesorías de la CNT tendrán una perspectiva global, huyendo de perspectivas asistenciales o profesionalizadas, siendo fundamental la coordinación con la secretaria de acción sindical, para identificar posibles conflictos y promover la autoorganización de los implicados más allá de la asistencia jurídica.
Y más abajo:
5.1.10. Gabinete económico
Además de la poesía revolucionaria con que adornamos nuestros comunicados y campañas, se necesita la elaboración de análisis y estudios sobre la situación económica que fundamenten nuestras propuestas. La repetición de tópicos hasta la extenuación no sirve para que se nos acerque más que quien ya está convencido de antemano. Tenemos por el contrario que atraernos a todos aquellos trabajadores/as críticos con la situación actual, desencantados con el resto de organizaciones pero que nos siguen viendo como un reducto de utópicos sin alternativa real. Y para que ciertamente se nos vea como una alternativa debemos tener a mano base científica además de discurso: para ello, entendemos que es necesaria la creación de un gabinete económico capaz de proveer a los diferentes SSPP, Nacional, Regionales de aquellos documentos y estudios necesarios. Mientras esto no se concrete dentro de la CNT, se ve necesaria la colaboración con entidades que realicen estas funciones, como por ejemplo el ICEA.
5.1.11 Gabinete sindical, jurídico y de prevención
La complejidad en la que nos encontramos actualmente en el mundo laboral, [falta una parte del texto o la redacción es deficiente] se ha comenzado la edición de cierto material de formación, tarea que emanaba del VIº Congreso de 1983, eso significa que llevamos un considerable retraso que es necesario ir cubriendo, pero este material es insuficiente y a veces necesitamos visiones concretas, ante conflictos concretos que deben tenerse en cuenta otros campos que lógicamente han sido imprevisibles, es por ello que esta comisión esté encargada de la edición de material necesario para la formación de la militancia, así como la elaboración de cursos periódicos por todo el ámbito de la geografía estatal. Y servir de apoyo a las FFLL en la resolución de dudas y consejos sindicales. Además elaborarán estudios sobre la implantación de la organización en las diferentes regionales y elaborarán junto con las coordinadoras de ramo planes específicos de actuación sindical en los diferentes ramos.
Dentro del epígrafe 6, dedicado específicamente a las Secciones Sindicales, dice:
Es evidente que no existe libertad sindical en España, puesto que la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce dos vías de acción sindical en la empresa, pero en la práctica se favorece sólo a una de ellas y se persigue a la otra (la anarcosindicalista), teniendo que permanecer muchos compañeros en una situación de semi-clandestinidad o de clandestinidad absoluta, si no quieren ser despedidos o sufrir cualquier otra represalia por parte de la empresa. Es evidente, también, que tal situación es intolerable. Por ello hemos de adoptar medidas para la consecución del reconocimiento de las secciones sindicales mediante la acción directa. Además de elaborar un plan general a aplicar en el ámbito nacional, encaminado a la consecución de una auténtica libertad sindical en España.
Y más abajo sigue:
6.6. Medidas para el reconocimiento de las Secciones Sindicales
Las secciones sindicales en buena parte de nuestra historia reciente han sido más un proyecto deslavazado salvo honrosas excepciones- sin un programa claro y metodológico que permitiera una mínima garantía de acción sindical. Por suerte, anteriormente lo indicábamos, esta realidad está cambiando paulatinamente en muchos lugares. En estos momentos estamos evolucionando. De tener secciones unipersonales, a contar con un respaldo cuantificable de la plantilla. De media esta bascula entre 7 y 20 afiliad@s en los centros de trabajo. A pesar de no ser una realidad uniforme y mayoritaria debemos ser ambiciosos asimilando aquellas estrategias globales que puedan ser trasladadas a diferentes existencias y que ya cuentan con un trabajo desarrollado.
Nos quedamos, de momento, con estas dos ideas salidas del Congreso de Córdoba de 2010: refuerzo del papel de la asesoría y el gabinete jurídico e impulso al reconocimiento de las secciones sindicales y su función.
LA CONSULTORÍA PRIMERO DE MAYO Y EL GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
La consultoría Primero de Mayo se presenta como “una cooperativa de asesoramiento interdisciplinar formada por abogados y abogadas, economistas y graduados sociales. Nuestro trabajo en equipo está dirigido al asesoramiento de trabajadores y trabajadoras así como al desarrollo de la economía social.”
Vamos a ver qué ofrece la consultoría a los trabajadores. En el artículo Un modelo sindical para el futuro podemos conocer la propuesta de estos profesionales: “esta situación de debilitamiento sindical no solo se debe a cuestiones externas, sino que es también consecuencia de la propia acción sindical que deriva del modelo de sindicalismo, afectando a las estructuras de las que se dota. El modelo que actualmente está generalizado, la representación unitaria, concede un excesivo peso a la representatividad frente a la densidad sindical (implantación de los sindicatos), segregando los diferentes colectivos de trabajadoras en categorías profesionales. Esto podría ser útil en un contexto fordista de gran empresa, pleno empleo y donde miles de trabajadoras perteneciesen a una misma empresa. Sin embargo, el capitalismo ha evolucionado hacia un modelo donde las múltiples empresas, subcontratas y contratación precaria y temporal son la estructura dominante en el que este modelo demuestra sus límites”. Y continúa: “Las organizaciones han de hacer el esfuerzo de transformar el modelo sindical ya que las representaciones unitarias conducen a que estas atiendan a los sujetos estables en la estructura empresarial, marginando doblemente a quienes ya sufren la precariedad más alta. […] La vía unitaria plantea dificultades derivadas de la representatividad en una sola empresa ya que ¿cómo lograr que la parte más débil, la precaria, pueda defenderse, cuando está excluida del ámbito de actuación de esta? Pasa por romper el esquema de intervención sindical del modelo unitario, y buscar 1) implantación sindical más que la audiencia electoral, lo que facilita la implicación de las trabajadoras; 2) la respuesta a las problemáticas desde una perspectiva de centro de trabajo, y no solo de la empresa principal; 3) organizarse sindicalmente superando la lógica de la empresa, buscando la cohesión sindical sectorial vía centros de trabajo, dando cobertura a las capas más precarias de trabajadoras que pivotan de empresa en empresa, pero muchas de las veces trabajando en el mismo sector y hasta mismo centro de trabajo y 4) facilitar la incorporación de las precarias en la vida sindical y en las estructuras, dejando de ser un terreno dirigido a las personas con empleo estable, lo que facilitaría adoptar una visión en principio más amplia. […] Si entendemos el sindicalismo bajo los parámetros antes citados, la acción sindical debería buscar o la reinternalización de esas trabajadoras, o la creación de cooperativas entre esas trabajadoras autónomas.”
No vamos a comentar las medias verdades ni las falsedades (como la de que “el modelo de representación unitaria” es el responsable de la desprotección de los precarios) que contiene el artículo. Y vamos a dejar también al margen de la crítica la propuesta de las cooperativas, tan a la moda entre los defensores de una “economía alternativa” dentro del capitalismo. Señalamos únicamente que la crítica al “modelo de sindicalismo” basado en la “representación unitaria” (que se despliega en las empresas mediante las elecciones sindicales para los delegados del comité de empresa) se limita a los aspectos puramente formales: el modelo legal de representación de los trabajadores en las empresas. Pero, ¿el problema no es precisamente el marco legal en sí mismo, que permite canalizar, absorber y anular todo impulso clasista mínimamente independiente, a través de la red institucionalizada formada por la Sagrada Trinidad capitalista sindicatos subvencionados-Estado-patronal? No. Para los especialistas del derecho, todo se reduce al modelo de sindicalismo legalmente sancionado, a su forma legal, en resumen, al derecho. Aunque como veremos ni siquiera les va a hacer falta apelar al cambio de las leyes para poner en marcha ese “modelo sindical para el futuro”.
En el artículo de otro asesor de esta consultoría (¿Debe cambiar el actual modelo sindical para recuperar el sindicalismo?) las críticas a la “representación unitaria” se concretan un poco más: “No cabe duda que el actual modelo sindical es incapaz de contrarrestar el golpeo constante del neoliberalismo, y de la misma forma evitar la gradual y constante desafección de la clase trabajadora con el mismo, que va asociada a la falta legitimidad de los sindicatos como agentes sociales. […] La lógica de las representaciones unitarias conduce a que éstas atiendan a los sujetos estables en la estructura, marginando doblemente a quienes ya sufren la precariedad más alta, ya que estas no son potenciales votantes y, legalmente, no pueden representarlas. […] Es evidente que la representación unitaria no es un modelo que ayude a los sindicatos a reforzarse, como tampoco puedan ser una herramienta muy útil para la defensa de los intereses de clase. Lo que no cabe duda es su capacidad para la defensa del corporativismo laboral, a tenor de los resultados. […] El debate entonces se centra en ¿cómo realimentar los sindicatos? No puede ser de otra forma que cambiando, o reforzando la fórmula de representación sobre la de representatividad.”
De nuevo “la fórmula”, es decir, la forma de representación legalmente sancionada es la que traba el desarrollo de la acción sindical. ¿Y en qué consiste, entonces, el cambió de “fórmula” que defienden? Ahí entran en juego las secciones sindicales: “La representación directa de los sindicatos en las empresas se articulan a través de las secciones sindicales. Al contrario de la representación unitaria no necesitan de la tutela, como tampoco del padrinazgo del empresario a la hora de ser creadas, y responden únicamente a la voluntad de las personas afiliadas al sindicato, incluso a la voluntad del propio sindicato. […] En la sección sindical tiene cabida cualquier trabajador con independencia de su modelo contractual; fijo-indefinido, falso autónomo, eventual directo o a través de empresa de trabajo temporal, y con independencia del departamento en el que trabaje. La aglutinación se produce en una doble vertiente, en primer lugar en el centro de trabajo, y en segundo lugar en otro espacio donde que los objetivos económicos y políticos son recogidos en un mismo organismo –el sindicato–, área donde se comparten inquietudes afectivas, solidarias sensaciones con respecto a ciertas ideas, cosas y actos rompiendo la organización atomizada de las empresas que pretende segregarles y enfrentarles ante una misma realidad.”
Dejaremos para otra ocasión la crítica de los argumentos que emplea el autor (los eventuales con un mes de antigüedad tienen el mismo derecho al voto en las elecciones sindicales que los fijos, por ejemplo, y con 6 meses de antigüedad son también elegibles al comité). Y más adelante veremos en qué consiste en la práctica este cambio de “fórmula” centrado en las secciones sindicales. Por ahora nos quedamos con la influencia que tienen estos planteamientos dentro de la CNT, plasmados en sus acuerdos de Córdoba (reconocimiento de las secciones sindicales), a los que el asesor incluso hace referencia en su artículo.
Esta influencia, evidentemente, no es casual. Pues el Gabinete Técnico Confederal de la CNT[1] está estrechamente ligado a la Consultoría profesional Primero de Mayo: “Del GTC se dice que lo conforma, supuestamente, una cooperativa de abogados llamada «Primero de Mayo» que trabaja exclusivamente para la CNT, convirtiéndose prácticamente en liberados sindicales dentro la Confederación”. “Este Gabinete consiste en un grupo de abogados a sueldo de la CNT que depende del Secretariado Permanente Confederal. En la práctica, esto se traduce en liberados sindicales, y personifican todas las críticas que desde un punto de vista anarquista se le pueden hacer a los liberados, siendo la principal la existencia de unos intereses opuestos a los nuestros. Han llegado a negarse a llevar casos porque no les interesan por su repercusión mediática”. “La CNT se ha introducido en la senda de la profesionalización del sindicalismo y ha renunciado con ello a la acción directa, tal y como lo demuestra la existencia del Gabinete Técnico Confederal. Este gabinete lo componen abogados a sueldo de la CNT. Resulta del todo inaceptable la introducción de lo que en la práctica son liberados sindicales. Y es inaceptable tanto desde el punto de vista moral como desde el meramente económico por el daño que supone para las finanzas de los sindicatos. Tampoco es aceptable que este ente confederal únicamente opere a instancias del Secretariado Permanente Confederal, y que se encuentre fuera del control de los sindicatos. No sabemos qué hacen con el dinero que reciben y que todos, independientemente de si usamos sus servicios como si no, somos obligados a pagar. El modelo organizativo de la CNT se acerca más al de una gestoría, como ocurre con los sindicatos convencionales, y por tanto al negocio de unos pocos.”[2]
Las críticas de los sindicatos desfederados y el hecho de que los acuerdos del Congreso de Córdoba reflejen los planteamientos de la consultoría Primero de Mayo parecen demostrar que este grupo de asesores se ha hecho con el control y la dirección remunerada de la CNT.
LA ACTUAL DERIVA DE LA CNT
Los acuerdos del Congreso de Córdoba, las críticas de los sindicatos desfederados o expulsados, el modelo sindical que propugna la consultoría de profesionales que dirige el sindicato y los acuerdos y convenios firmados recientemente, así como los métodos de los que está haciendo gala el sindicato, si los tomamos todos en su conjunto, nos permiten hacernos una idea coherente de la deriva y los cambios que se están produciendo en la CNT.
El “refuerzo de las asesorías jurídicas” acordado en Córdoba se ha convertido en la práctica en el control del sindicato por un grupo de profesionales, convertidos así en liberados de hecho. Mientras, el sistema de toma de decisiones en la CNT (donde tienen más peso los sindicatos que recaudan más cuotas), en un momento de enfrentamiento entre corrientes internas (que obliga a reunir mayorías para aprobar acuerdos y conquistar la dirección), ha impulsado la captación de cotizantes/afiliados y ha reducido el papel de la militancia, sometida ahora a una dirección vertical profesionalizada.
“Esto se debe a un sistema de votación que en nada se diferencia del de la junta de accionistas de un banco o de una empresa capitalista, con la particularidad de que en el lugar de acciones se compran votos. Quizá mucha gente todavía no sepa que en la CNT los acuerdos entre sindicatos son tomados en función del dinero que cada sindicato aporta a la tesorería según su número de cotizantes. La consecuencia ha sido que los sindicatos con más cotizantes son los que mandan, a veces con más votos que todos los demás sindicatos juntos, lo que, como a continuación veremos, no quiere decir en absoluto que sean los afiliados quienes decidan. […] En la práctica los grandes sindicatos que controlan los procesos decisorios dentro de la CNT están controlados, a su vez, por una minoría dirigente debido a la baja participación de la afiliación en la vida del sindicato. De este modo las estructuras de coordinación entre sindicatos han devenido en estructuras de poder que son utilizadas para controlar y dominar a los demás sindicatos, y por tanto para que estas minorías impongan su voluntad”. “En la CNT los acuerdos entre sindicatos se toman a través de votos. Estos votos se compran con la cotización que cada sindicato puede hacer a su regional en función de su número de afiliados. Esto se traduce en reuniones regionales que no son más que un paripé, en las que los sindicatos grandes imponen su voluntad a los sindicatos más pequeños. Solo se tiene en cuenta la cantidad de dinero que se puede aportar, y se obvia que el tener más afiliados no quiere decir nada. Lo que realmente cuenta es la militancia diaria, la capacidad para transmitir las ideas anarquistas, la capacidad para llevarlas a la calle y hacer de ellas algo cotidiano”. “Para colmo, la profesionalización sindical que se está produciendo comporta que la CNT pierda su identidad combativa y que se abandone la acción directa, pues ésta no pasa sólo por vestirse con chalecos, coger una pancarta y reproducir las mismas prácticas que el resto de organizaciones sindicales. Así, en la resolución de conflictos prácticamente no existe diferencia con los métodos utilizados por esos sindicatos institucionalizados, que pasan por utilizar únicamente la vía judicial y por presentarse ocasionalmente y de forma tibia ante alguna empresa.”[3]
Apenas unos años después de que el maná de dinero estatal empezara a llover sobre la CNT, el SOV de Vilagarcía de Arousa constataba que “el dinero es quien manda dentro de la CNT al ser el criterio rector en función del que se toman las decisiones y el sostenedor de las burocracias y de los incipientes liberados que alberga la organización.”
EL “NUEVO MODELO SINDICAL” DE LOS PROFESIONALES DE LA CNT
Esta deriva, como hemos visto, sigue una orientación concreta, marcada por el gabinete de asesores jurídicos a sueldo que dirige la CNT: un “nuevo modelo sindical” basado en la sección sindical.
Los acuerdos de Córdoba y los artículos de los profesionales del sindicalismo que hemos reseñado, así como los recientes convenios firmados por la CNT apuntan todos en esa dirección: el protagonismo de las secciones sindicales y su reconocimiento en las empresas.
Antes de nada, vamos a aclarar los conceptos. Los órganos de representación “unitaria” de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo son los delegados de personal (empresas con menos de 50 asalariados) y los comités de empresa (con 50 o más asalariados). Según establece el Estatuto de los Trabajadores, “los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto”.
Las secciones sindicales, en cambio, las forman los trabajadores afiliados a un sindicato dentro de la empresa o centro de trabajo. Según dicta la Ley Orgánica de Libertad Sindical en el Título IV (De la acción sindical): “Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo: a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.” Además, “las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos: a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores. b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica. c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.”
Y el Artículo 10 de la LOLS, dice:
“1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecidos en la escala a la que hace referencia este apartado, que atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de trabajo corresponden a cada uno de éstos.
A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: Uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.
Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías [subrayado por nosotros] que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.
3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.”
Las “garantías” otorgadas a los miembros de los comités de empresa se detallan en el Artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores (Garantías): “Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías: a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación. d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: 1.º Hasta cien trabajadores, quince horas. 2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas. 3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas. 4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. 5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.”
Una vez establecidas las diferencias entre la sección sindical y el comité de empresa, y lo que determina la ley para cada uno de ellos, vamos a ver cómo se lleva a la práctica el “nuevo modelo sindical” de la CNT.
El epígrafe “Derechos sindicales” del Convenio de Extracciones Levante[4], firmado por la CNT el pasado octubre, dice: “La empresa reconoce con la firma del presente convenio los derechos contemplados en el art. 10.3 LOLS al/la Delegado/a de la Sección Sindical de CNT, el/la cual además será informado/a trimestralmente de la realización de horas extraordinarias, siempre que éstas se diesen. Estos derechos contemplados se mantendrán aunque se elijan delegados/as de personal o se forme órgano de representación unitaria en el que la Sección Sindical tendrá voz y voto.”
La primera de las reivindicaciones de la pasada huelga convocada por CNT en UDON Barcelona rezaba: “A) RECONOCIMIENTO DE NUESTROS DERECHOS SINDICALES – Reconocimiento total y consecuente de la sección sindical de la CNT-AIT de UDON Barcelona. Este hecho implica que se aplique lo dispuesto en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS): – Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa pondría a disposición del comité de empresa si lo hubiera. – Ser escuchados por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los y las trabajadoras en general y a los y las afiliadas de nuestro sindicato en particular, especialmente en despidos y sanciones de estos últimos. – Poder actuar durante el período de discusión y consultas que se ha de observar cuándo la empresa pretenda la extinción de contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. – Negociar convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior a ella con representación de nuestra sección sindical. – Convocatoria de asambleas en los centros de trabajo de UDON Barcelona SL, en las mismas condiciones que el comité de empresa. – Disponibilidad del tablón de anuncios con fines sindicales.”
¿En qué consiste, entonces, ese nuevo modelo sindical que rechaza la representación unitaria para potenciar la sección sindical? ¡Se reduce a una mera maniobra legal para aprovechar las disposiciones de la LOLS y hacerse con las atribuciones y garantías de los delegados de los comités de empresa sin pasar por el filtro de las elecciones sindicales, que la CNT rechaza por principios!
Por lo tanto, como bien decía el SUT en su respuesta abierta a la CNT, parece que el rechazo de la CNT al modelo de representación unitaria (comités de empresa) no se basa en el cuestionamiento de las atribuciones y prebendas que otorga la patronal y el Estado a los “representantes” de los trabajadores, “sino en el hecho de que os deberían elegir el conjunto de los trabajadores, que sería por 4 años y que se os podría revocar”.
En sus análisis, hemos visto que los profesionales jurídicos del sindicalismo se limitaban a abordar la cuestión desde un aspecto puramente formal (y además legal), cuando en realidad el resurgimiento del sindicalismo clasista es cuestión de contenido, de la progresiva consolidación de unos principios proletarios de lucha. Y a la hora de poner sus teorías en práctica, llevan a cabo una completa inversión de los principios y las tácticas que históricamente han guiado el sindicalismo clasista, entrando en lo que se podría llamar corporativismo sindical cuando convocan a los trabajadores de una empresa (UDON) a la huelga con reivindicaciones como esta: “E) GARANTÍA LABORAL – Todos los militantes de CNT despedidos por la empresa de manera improcedente tendrán derecho de optar a la reincorporación al puesto de trabajo.”
Al contrario de lo que opinan algunos puristas y los anarcosindicalistas, la participación en las elecciones sindicales no debe ser para la clase obrera una cuestión de principios, sino de táctica. Evidentemente, un movimiento clasista aspira a imponer a la larga sus propios representantes a la patronal, al margen de las vías y cauces legalmente establecidos. Pero eso no significa que, cuando carecemos de fuerza para dar ese paso, no podamos sacar cierto partido a las vías que ofrece el marco legal burgués, aunque en este aspecto es necesario establecer ciertas discriminaciones, para que la «flexibilidad táctica» no se convierta en dejación de principios.
Por ejemplo: la concepción proletaria de la lucha de clases establece que no deben existir diferencias de trato entre las bases y los delegados o los líderes, y que estos no deben adquirir ningún privilegio frente al resto cuando se les otorga esa condición de representantes o portavoces. El objetivo de este igualitarismo es, entre otras cosas, contrarrestar el constante peligro de la separación entre los líderes/representantes y las bases, siempre promovido además por la burguesía. Pero esto no significa que en ciertos casos[5] los militantes proletarios no puedan aprovechar la (siempre teórica) protección frente al despido que la ley otorga a los delegados de las secciones sindicales, de personal o del comité[6]; o las “horas sindicales”, convertidas así en tiempo robado al trabajo en beneficio de la organización de clase. Aunque se pueden considerar como “privilegios”, son aceptables en la medida en que se conceden a quien se compromete a dar la cara por sus compañeros y defender unos intereses comunes cuando eso conlleva el riesgo de ser despedido. La represión patronal y el compromiso con la clase los hacen tolerables. En cambio, la “prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas” es un privilegio rechazable a todas luces por principios, dado que no existen argumentos válidos, basados en los intereses de la lucha y la organización obrera, que determinen que los delegados deban permanecer en la empresa cuando sus compañeros están siendo despedidos. Incluso hay más razones para lo contrario.
Más ejemplos: aunque desconfiemos del derecho y la ley burguesa y sepamos que legisladores, jueces y patrones forman una sola clase de explotadores, no por ello dejamos de acudir como último recurso a los tribunales para defender nuestros intereses cuando no somos capaces de hacerlo con mayor eficacia mediante la fuerza y la lucha. Y asimismo, esa confianza en la fuerza organizada para la lucha, surgida de una perspectiva clasista que determina que las contradicciones Capital-Trabajo se deben resolver abiertamente a través de la lucha de clases y no tratar de controlarlas de manera artificial, es la que nos lleva a rechazar por principios la participación en cualquier organismo interclasista de mediación, conciliación o colaboración, con los patrones o el Estado.
¿Y qué hay de las elecciones sindicales al comité de empresa? Ante todo, no hay que confundir las elecciones sindicales con las elecciones parlamentarias. En las elecciones parlamentarias votan los miembros de todas las clases para elegir en conjunto a los representantes de toda la nación. En las elecciones sindicales votan solo los asalariados de una empresa o centro de trabajo para elegir representantes frente al patrón. La democracia parlamentaria se basa en la falsa equiparación política (como ciudadanos) de individuos pertenecientes a distintas clases, que en realidad se hallan en una posición económica diferente que además implica la mutua oposición de sus intereses y les empuja irremediablemente a una lucha recíproca. Las elecciones sindicales, a pesar de estar envueltas en el ropaje ideológico de la democrática burguesa, están restringidas a los miembros de una sola clase, o al menos a aquellos que se sitúan en un mismo plano económico frente al patrón: sólo tienen voto los asalariados. La democracia parlamentaria es rechazable por principios, pero no ocurre lo mismo con la democracia obrera, que, al contrario, hay que fomentar hasta cierto grado, sin llegar a convertir la democracia en fetiche. Es cierto que las elecciones sindicales en las empresas están apadrinadas y legisladas por la patronal y el Estado; que las atribuciones del comité de empresa le convierten en un órgano de mediación y negociación, de colaboración de clases; y que las garantías de las que disfrutan los delegados están diseñadas para facilitar su domesticación por parte de los empresarios. Pero no es menos cierto que el comité de empresa es revocable (si así lo exige 1/3 de la plantilla y lo aprueba la mayoría) y que su control por parte de un sindicato de clase puede ofrecer, llegado el caso, ciertas posibilidades tácticas para el desarrollo de la lucha obrera, cuando los trabajadores aún no tienen la fuerza suficiente para imponer sus propios mecanismos autónomos de representación ante la empresa, pero tienen la bastante como para empezar a hacer frente a la influencia y el poder de los sindicatos subvencionados en el centro de trabajo. En este sentido, en ningún caso se puede considerar o convertir el comité de empresa en un órgano obrero, sino que más bien se trata de impedir que se conserve como un órgano de colaboración y de sabotaje de la lucha autónoma, desalojando a los amarillos de una posición privilegiada que ofrece muchos frentes desde los que trabar la organización obrera.
En Nuestra huelga o Lucha unida, victoria proletaria se puede ver hasta qué punto los obreros organizados fueron capaces en su momento de aprovechar en beneficio propio los minúsculos resquicios que dejaba el marco legal franquista. Son ejemplos históricos que demuestran que cuando existe compromiso, determinación y perspectiva clasista, dejar de lado ciertos escrúpulos puede ser útil para el desarrollo del movimiento obrero.
Lo que no es una cuestión de táctica, sino de principios, como hemos dicho, es la participación en los organismos de mediación, conciliación y colaboración entre patrones y obreros (y siempre ha sido así para la CNT, hasta ahora). Pero eso es precisamente lo que nos encontramos en el convenio de Extracciones Levante: “Artículo 47.- Comisión Paritaria. Para interpretar lo estipulado en el presente convenio y solventar los problemas derivados de su aplicación, incluyendo la elaboración del calendario laboral, se crea una comisión paritaria entre las partes quedando formada por dos miembros de la parte social y dos miembros de la mercantil. Uno/a de los/las dos miembros de la parte social será el/la Delegado/a de la Sección Sindical de CNT. La comisión se reunirá con carácter ordinario, una vez cada seis meses y con carácter extraordinario, cuando una de las partes lo solicite en el plazo de quince días, pudiendo proceder a convocar la misma cualquiera de las partes que la integran. Antes de la interposición de demanda por conflicto colectivo, será preceptiva la reunión de la comisión paritaria con carácter extraordinario. Si no se llegase a ningún acuerdo con el voto favorable de los dos miembros de la parte social, se iniciará el procedimiento regulado por la legislación laboral.”
O en el de Fincas Urbanas de Cantabria: “Artículo 7.- Comisión Paritaria del Convenio. Se crea una comisión paritaria del convenio como órgano mixto de conciliación, interpretación, mediación y vigilancia, integrada por 3 miembros de cada representación [UGT, CCOO y CNT] y un presidente que será el del propio convenio. Las decisiones de la comisión deberán ser tomadas por unanimidad de las partes. Se reunirán por convocatoria de cualquiera de las partes, por escrito, con una antelación mínima de 10 días”. Y en el artículo 8: “Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria, que se sometan de mutuo acuerdo entre las partes, se solventarán con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la Creación del Sistema Extrajudicial de Conflictos, y en concreto ante el Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria”.
HACIA UN SINDICALISMO DE CLASE
Hemos visto que el nuevo modelo de sindicalismo propugnado por los asesores profesionales que dirigen la actividad de la CNT se basa en una crítica meramente formalista al sindicalismo predominante, que en la práctica se traduce en una mera maniobra legal y que además conlleva la inversión de los principios y las tácticas que guían el sindicalismo y la lucha clasista.
La CNT, que se define como “asamblearia y desde la base, sin elecciones sindicales, liberados ni subvenciones”, es hoy en realidad un sindicato manejado de arriba a abajo por un grupo de asesores profesionales formalmente liberados, un sindicato que ha recibido varios millones de euros del Estado y que, saltando por encima de las elecciones sindicales, trata de aprovechar la ley para hacerse con las atribuciones y las garantías de las que disfrutan los miembros de los comités de empresa. Los privilegios y las atribuciones legalmente establecidas para los delegados no dependen a partir de entonces del voto de todos los trabajadores de la empresa, sino que pasan a ser patrimonio exclusivo de la CNT (o compartido con los sindicatos subvencionados, si existe comité de empresa[7]). El resultado de todo esto es una mezcla horrenda entre el peor sindicalismo norteamericano (que liga las condiciones laborales a la pertenencia al sindicato) y el moderno sindicalismo de profesionales convertidos en activistas. No es extraño que el Sindicato de Telecomunicaciones y Servicios Informáticos de Madrid, al desfederarse voluntariamente de la CNT el año pasado, aludiera al “distanciamiento insalvable entre lo que esta organización dice ser y lo que realmente es”.
Este distanciamiento insalvable entre las palabras y los hechos es el mismo que muestra la CNT en su propaganda cotidiana, cuando califica de “dos semanas de huelga, de piquetes, de acciones de solidaridad…” lo que no han sido más que dos viernes sueltos de huelga en UDON Barcelona sin destacado seguimiento entre los trabajadores, piquetes temporales en algunos de los 15 restaurantes que tiene la cadena en Barcelona y una campaña de propaganda en las redes sociales.
15 años después de que la CNT Catalunya (tras el desmembramiento de la federación catalana) publicara el artículo Quo Vadis, CNT?, ya sabemos dónde ha ido a parar el sindicato, y de ese pantano es muy difícil salir. Desgraciadamente, este proceso por un lado conlleva la desmoralización de los militantes obreros, y por otro la dispersión de fuerzas y la división producida por la salida desordenada de todos los sindicatos expulsados o desfederados de la CNT.
No obstante, aunque estos sindicatos fueran capaces de re-federarse y adquirir cierta unidad, su propia perspectiva y las lecciones que han sacado de todo este proceso suponen una traba para que su actividad adquiera una orientación netamente proletaria. En efecto, para los sindicatos disidentes de la CNT el problema se puede formular así: la anarcosindicalista CNT ha dejado de lado el anarquismo y se ha volcado en el sindicalismo. Se trataría, por tanto, de poner más peso en el otro lado de la balanza, para que el anarquismo recuperara el papel que le corresponde.
Y es que la propia concepción anarcosindicalista de la organización sindical es un lastre para la organización obrera. El sindicato de clase no es ni anarquista ni comunista, es simplemente de clase. Por un lado, porque está abierto a todos los asalariados (a toda la clase), al margen de sus opiniones o militancia política, su religión, raza, sexo, ocupación o cualificación. Y por otro, porque se rige no por unos principios anarquistas ni comunistas, sino por unos principios proletarios, clasistas, para la lucha de clases. Unos principios que no han salido de la cabeza de ningún iluminado, sino que son el resultado de décadas de lucha, derrotas lecciones y aprendizaje. Unos principios que se podrían formular con más precisión, pero que en cualquier caso serán bastante parecidos a estos:
- Autoorganización de las luchas y acción directa (la emancipación de la clase obrera será obra de la propia clase obrera). Internacionalismo.
- Independencia de los órganos proletarios de lucha frente al Estado capitalista (lo que incluye por supuesto todo tipo de subvenciones) y los partidos burgueses y/o parlamentarios.
- Confianza en la fuerza que otorga la unión y la organización. Huelga como principal arma proletaria. Búsqueda constante de la extensión de las luchas y el conflicto. Desconfianza absoluta en el derecho burgués. Rechazo de las vías parlamentarias, de la mediación estatal en los conflictos (excepto cuando el patrón es el propio Estado, claro) y de todo organismo paritario (asalariados-patronal) o tripartito (con el Estado) de conciliación de intereses entre Capital y Trabajo.
- Llamamiento a la solidaridad obrera ante todo, no a la solidaridad ciudadana. Clara distinción entre la conciencia de clase y la conciencia de “consumidor/ciudadano”.
- Defensa de las condiciones de vida y de trabajo de aquellos sectores de la clase que se hallan en peor situación (inmigrantes, eventuales, parados, precarios, mujeres, etc.).
- Superación, a través de la organización, de todas las barreras que nos dividen y acentúan nuestra competencia y nuestra miseria: profesión, categoría, cualificación, tipo de contrato, sexo, raza, nación, religión, ideología, etc. (¡Uníos, hermanos proletarios!)
- Defensa del aumento del salario y la reducción del tiempo de trabajo como reivindicaciones obreras fundamentales, de las que depende además directamente el grado de explotación de la clase obrera. La defensa del salario engloba también, evidentemente, “el salario” de los sectores de la clase obrera que no trabajan (parados, jubilados, etc.)
- Noción proletaria de la lucha de clases, concebida como fenómeno inherente a todo sistema económico de explotación y ligado (en el caso concreto del modo de producción capitalista) al hecho de que la fuerza de trabajo es una mercancía cuyo uso por el capital genera un valor, que se apropia y reparte la burguesía propietaria. Lucha de clases, entonces, concebida también como único medio de resolución y superación de las contradicciones y de la oposición de intereses que genera constantemente la sociedad capitalista; como única vía para acabar con el trabajo asalariado, la sociedad dividida en clases y todo tipo de explotación y opresión. La organización obrera, por tanto, a pesar de estar enfocada hacia la lucha inmediata y cotidiana, no se entiende así como fin en sí misma, ni se orienta a la negociación de «un salario justo por una jornada de trabajo justa», sino que se forja como un medio para el desarrollo de la lucha, una palanca para la emancipación proletaria, llevando la defensa cotidiana del salario y de los intereses del Trabajo hasta su límite último: ¡Abolición del sistema del trabajo asalariado, abolición de la sociedad de clases!
Estos principios, como decimos, no son en sí mismos ni anarquistas ni comunistas. Son principios proletarios, clasistas, salidos de toda una experiencia histórica de lucha. Una plataforma para la defensa cotidiana a partir de la cual el proletariado puede adquirir conciencia como clase explotada y aspirar a tareas mayores. Y aquí el papel de los anarquistas y los comunistas no es tratar de convertir a toda costa al sindicato en una organización anarquista o comunista, sino desarrollarla y conservarla como organización clasista, participar en ella como trabajadores, organizados internamente si acaso en fracciones sindicales anarquistas, comunistas, etc., y a partir de ahí actuar de manera honesta dentro del sindicato, mediante la persuasión de la palabra y el ejemplo de la acción, tratando de orientar su actividad orgánica de la manera que cada tendencia crea más oportuna (sin abandonar estos principios de clase), pero sometiéndose siempre a la disciplina de los acuerdos aprobados por la mayoría, evitando siempre las escisiones y la división del movimiento obrero (a no ser que la organización abandone su contenido proletario y se convierta en un terreno hostil y estéril para la actividad clasista) y defendiendo el derecho de las minorías a la crítica, incluso a expresarla en los órganos de prensa.
Partiendo de las lecciones que ofrecen las pasadas derrotas y experiencias históricas de la lucha de clases, pensamos, es de donde puede surgir una respuesta y un sindicalismo auténticamente clasista. Los despachos de los asesores profesionales salidos de la universidad, ya sabemos lo que ofrecen a la clase obrera.
[1] El Gabinete Técnico Confederal se crea en Congreso de Córdoba de 2010.
[2] Véase XI Congreso de la CNT: ¿El final del anarcosindicalismo?, Salutación censurada en el XI Congreso de la CNT y Adios CNT.
[3] Ídem.
[4] Se da la circunstancia que el convenio firmado por la CNT señala que: “Para todos los años de vigencia de este convenio, con carácter general, [la jornada laboral] será resultado de la multiplicación por ocho del número de días laborables que resulten de cada año”. Lo cual, por ejemplo, en el año 2016, implica 1.800 horas de trabajo anuales, cuando el V Convenio Colectivo Estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales firmado por UGT y CCOO (que tiene carácter además supletorio para el convenio de Extracciones Levante), marca un máximo de 1.752 horas anuales. En otras palabras, ¡gracias a la CNT los trabajadores de Extracciones Levante van a tener que trabajar una semana más que el resto!
[5] Principalmente cuando no existe una organización obrera de cierta solidez en la empresa. Cuando ésta se desarrolla, su propia existencia proporciona la necesaria protección frente al despido y hace innecesario el disfrute de las “horas sindicales”.
[6] En este sentido, la implantación de la sección sindical en una empresa suministra a los militantes proletarios de ese sindicato cierta seguridad y amparo legal, que muchas veces hay que terminar defendiendo en los tribunales, no obstante.
[7] Aquí el “nuevo modelo” de sindicalismo de la CNT parece que choca con una barrera insalvable. ¿Qué hacer en las grandes empresas, donde ya existe un comité de empresa de delegados vendidos, si el artículo 10.3 de la LOLS sólo da voz, pero no voto, al delegado de la sección sindical en dicho comité, y cuando aún en el caso de tener voto estaría siempre en minoría frente al resto de delegados (en supuesto caso en que fuera a contracorriente, lo cual no es seguro, visto lo visto)? ¿El siguiente paso para la construcción de este nuevo modelo sindical consistirá en reivindicar voz y voto en el comité de empresa para todos los miembros de la sección sindical de la CNT? Viendo los convenios que han firmado, no es descartable que la patronal les conceda semejante canonjía.
El Salariado 