El empleo precario. Seguridad de la economía e inseguridad del trabajo

El empleo precario. Seguridad de la economía e inseguridad del trabajo, Andrés Bilbao. CAES/Los libros de la catarata, 1999.

Este estudio dirigido por Andrés Bilbao (1949-2002), que fuera profesor de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Complutense y autor también entre otros de Obreros y ciudadanos (ed. Trotta), se puede leer 16 años después de su publicación sin que pierda un ápice de su interés. Incluso puede que haya ganado algo en este sentido.

La obra comienza con una introducción histórica al proceso de deterioro de las condiciones de trabajo desde los años 70, que en España se inicia a partir la primera reforma del Estatuto de los Trabajadores en 1984, y contiene como epílogo un capítulo escrito por el Centro de Asesoría y Estudios Sociales con algunas propuestas para la defensa legal contra la precariedad. Unas propuestas que, visto cuando fueron escritas y cómo ha progresado esta precariedad o proletarización, no se puede decir que hayan tenido mucho éxito. Y es que cuando los tribunales de los patrones son el único recurso de los trabajadores para defenderse, esto es señal de que la clase está desarticulada y es completamente incapaz de transformar la competencia mutua en lucha común, por lo que por más que los jueces dicten sentencias favorables el empeoramiento de las condiciones de trabajo es irremediable. Los tribunales no pueden ser más que un clavo ardiendo que los proletarios tenemos que soltar lo antes posible para empezar a pisar el suelo firme de la organización y la solidaridad.

Pero el meollo del estudio son las entrevistas a varios grupos de trabajadores precarios y sus respuestas y comentarios sobre los temas que les proponen los investigadores: la situación del mercado de trabajo, los empresarios, las relaciones con la gerencia, la competencia, el aislamiento, los sindicatos, los trabajadores fijos, las leyes laborales, etc. De los 5 grupos de trabajadores a los que se interroga, uno está compuesto por titulados superiores con trabajos temporales, que según el autor tienen un elemento en común: “la culpabilización que proyectan sobre otros grupos sociales”.

Reproducimos los epígrafes a nuestro juicio más interesantes (pag. 117 a 141), que revelan la situación a la que estaba y está sometida hoy la mayor parte de los asalariados, la división entre trabajadores y la falta de solidaridad imperante que da rienda suelta a la mutua competencia, para regocijo de los capitalistas. En esas páginas se incluye también el punto dedicado al grupo de precarios con educación superior, pues pensamos que hoy tiene aún más relevancia si cabe, después de las movilizaciones protagonizadas estos años principalmente por estudiantes y jóvenes licenciados. No es descabellado relacionar el fetichismo que otorgan estos grupos a la titulación académica (del que se habla en el estudio) con el surgimiento y ascenso de un partido como Podemos, que se alimenta de las simpatías de este sector más joven y educado y cuyos cuadros están formados por media plantilla de las universidades españolas.


RELACIÓN CON LOS TRABAJADORES FIJOS

Los trabajadores fijos de plantilla son vistos, por los temporales, como un segmento sin problemas. Su ventaja es la estabilidad, aun cuando, y esto también lo señalan los temporales, esto no les exime de tener que asumir actitudes arbitrarias de la gerencia. El grupo de los trabajadores temporales ve al trabajador fijo como sometido a las presiones de la gerencia, pero con la posibilidad de poderles hacer frente.

La situación del trabajador fijo se considera privilegiada, resultado de las anteriores formas de contratación. Como señala un trabajador: “Es que antes había otra legislación, los fijos los hacían al año o a los 3 años te tenían que hacer fijo o algo así. Ahora te hacen un contrato ambiguo, o por obras y servicios (…) o por servicio determinado” [Manuel-1].

El punto que se ve como central, que establece líneas de separación entre los trabajadores no es la condición de fijo o temporal, sino la posibilidad de tener autonomía frente a la gerencia. Refiriéndose a las actuales formas de contratación, una trabajadora exponía lo siguiente: “Un contrato fijo no es tener nada porque te echan exactamente igual” [Marga-1]. Se refiere a las recientes modalidades de contrato indefinido, que suponen una baja indemnización. Esto permite perfilar con más exactitud el estatuto de un trabajador fijo. Este es aquel que tiene un contrato indefinido, anterior a la última reforma laboral, y que tiene -en forma más o menos inmediata- capacidad de negociación con la gerencia. Refiriéndose a este tipo de trabajador, la anterior trabajadora señala: “Era diferente, tenían más seguridad” [Marga-1]. La seguridad y la falta de seguridad tienen que ver con la autonomía. La ausencia de seguridad es simétrica a la ausencia total de autonomía.

Cuando se plantea (en el Grupo 2) si existe solidaridad entre los trabajadores temporales, las respuestas apuntan a que esta no existe: “La solidaridad no existe” [José Ramón-2]. Esta frase la corrobora otro miembro del grupo. La posibilidad de lazos defensivos entre los trabajadores temporales es inexistente. El trabajador se percibe a sí mismo como un individuo que debe resolver él mismo sus problemas. No hay la más mínima confianza en la reacción del otro.

Una percepción similar, pero más acentuada, se plantea cuando se suscita la cuestión de la solidaridad entre los trabajadores temporales y los trabajadores fijos. Un trabajador relata su experiencia, en la que se observa una nítida separación entre la condición de unos y otros: “Pues, mira, fijos y temporales, al menos la experiencia que he tenido, es que el fijo siempre está por encima de un temporal, y un fijo siempre trabaja menos que un temporal. Porque el fijo siempre va a tener y el temporal se lo tiene que currar todos los días” [Javier-2]. El temporal percibe al fijo como poseyendo la propiedad del puesto de trabajo. Esto es lo que constituye la línea de demarcación entre unos y otros. En base a esta demarcación, el trabajador temporal se ve a sí mismo como quien no puede cometer ningún error frente a la gerencia. A diferencia del trabajador fijo, él debe día a día ganar su derecho a permanecer en el puesto de trabajo.

También se plantea la posible solidaridad entre ambos colectivos en el caso de una huelga. Las respuestas se reparten del siguiente modo:

  • Una trabajadora muestra su convencimiento que es posible, en estas situaciones, la solidaridad entre temporales y fijos. Así afirma: “Sí, yo creo que sí” [María Elena-2].
  • Otro trabajador, sin discrepar de esa afirmación, señala la condición del trabajador temporal, que lo hace dependiente de los trabajadores fijos: “… en primer lugar, el que no tiene contrato fijo, desde luego que no sea el primero que lo diga” [José-2]. El trabajador temporal percibe que el peso de la iniciativa ante una situación conflictiva, es algo que debe corresponder a los trabajadores fijos.

Una trabajadora refuerza esta percepción, al señalar que si el trabajador temporal se moviliza, es el primero que se va a la calle.

  • La participación en un conflicto por parte de un trabajador temporal se percibe como muy problemática, pues está expuesto al riesgo del despido: “… si uno hace huelga con contrato temporal lo largan. Mientras que si fueran todos, ¿me entiendes?, se haría más fuerza” [José Ramón-2]. Se percibe que en forma individual el trabajador temporal no tiene posibilidad de mantener su posición. Sólo una eventual solidaridad del resto de la plantilla, los fijos, actuando al unísono pueden tener cierta eficacia.
  • A pesar de la solidaridad y del posible éxito que una acción de estas características puede tener, el trabajador temporal ve siempre el riesgo del despido: “Y entonces lo que proponen es simplemente que se suba el salario el 8%, y entonces el jefe dice, vale, yo subo el 8% pero la gente que está temporal, esos 20 los echo, y te dicen que sí, y te vas a la puta calle. Eso lo he visto yo y se hace” [José-2]. Lo que esta intervención está señalando es que el trabajador fijo, una vez que ha obtenido sus reivindicaciones, se desentiende de la suerte de los trabajadores temporales. Una trabajadora se muestra en desacuerdo con esta percepción, a lo que un miembro del grupo ratifica la primera impresión: “¿Que no es normal? Eso lo hacen. Actúa una persona normal, un padre de familia que necesita y le dicen que le van a subir 25.000 pesetas el sueldo si echan a 10 de los que tienen contrato laboral y dice que sí” [José-2]. El trabajador fijo aparece como una persona que puede, en un momento determinado, anteponer sus intereses a los de los trabajadores temporales. Esto es asumido sin crispación -el que se hable de un trabajador fijo como padre de familia es significativo- como parte de las condiciones imperantes.

En este punto de la discusión, la moderadora del grupo plantea la cuestión de si creen que el trabajador fijo tiene algo que temer del trabajador temporal. Las respuestas van en las siguientes direcciones:

  • Una trabajadora muestra una posición pesimista respecto de los trabajadores temporales: “Yo pienso que no, al contrario, al temporal hay que machacarle” [María Elena-2]. Esto es recogido por otra intervención que señala que el trabajador temporal es siempre el primero en ir a la calle.
  • Esta débil posición del trabajador temporal respecto del fijo es señalada por otra participante: “A la empresa lo que no le interesa es echar al fijo” [Pilar-2]. La razón de esta afirmación es que el despido de un trabajador fijo requiere indemnización, lo que no es el caso del trabajador temporal. Otra trabajadora insiste en la misma opinión: “… al temporal lo echan y ya está, sin problema ninguno. Lo que pasa es que es a la empresa a la que no le interesa echar al fijo, entonces, por eso, más o menos todo el mundo queremos estar fijos” [Cristina-2]. La condición de fijo se le aparece al temporal como una condición que le proporcionaría seguridad.

La relación entre ambos colectivos se percibe como desigual. El trabajador fijo tiene ciertas ventajas, que, sin embargo, están vedadas al trabajador temporal. Una trabajadora explicaba esta situación: “Yo, por ejemplo, donde he estado un poco este verano me daba mucha rabia porque librabas nada más que un fin de semana al mes y los fijos pues no. Tú tenías que hacer trabajos que ellos no” [Maribel-2]. La trabajadora ve en su propia situación de trabajadora temporal una relación discriminada respecto de los fijos.

En otro grupo (Grupo 4) la relación entre ambos colectivos se plantea en términos de separación y oposición. Un participante del grupo apunta a la fisura que se puede establecer entre un trabajador temporal y un trabajador fijo: “Como que le estás amenazando con quitarle el puesto. Tú cobras menos dinero, él cobra antigüedades y una serie de cosas y tú le sales más barato al empresario, es como una amenaza” [Pedro-4]. Una investigación más amplia debería explorar esta posibilidad. Determinar hasta qué punto hay una fisura entre ambos colectivos por esa cuestión. En todo caso, esta intervención apunta a que la segmentación del mundo del trabajo -entre fijos y temporales- puede tener influencia en el comportamiento y relación en el interior de las plantillas.

Esta posibilidad de sustitución de trabajadores fijos por temporales es también señalada por otro miembro del grupo: “En todas las empresas en las que entras a trabajar la gente está dentro como distante contigo, porque claro, ahora meten ahí a 5 chavales y nos van a echar a 2 o 3 tíos que somos fijos, entonces claro, yo lo comprendo, joder, porque defienden su pan pero que se pongan en tu posición” [Miguel-4]. Aquí aparece una actitud matizada en la relación con los trabajadores fijos. Por una parte se comprende su recelo. En este punto, temporales y fijos tienen el mismo objetivo: asegurar el trabajo. Por otra parte, se reprocha -un reproche que, sin embargo, no es estridente, acompañado de adjetivos- una cierta insensibilidad por parte de los trabajadores fijos. En esta doble relación se encontraría el origen de la fisura que separa a ambas partes de la plantilla.

El requerimiento de una mayor conciencia por parte de los trabajadores fijos hacia los temporales es vuelto a expresar por el mismo trabajador en términos más radicales: “Tú si estás así, es que lo estás pasando peor que ellos, si no tú no vas a un sitio a trabajar por 500 pelas la hora, en cambio, él por hora se está llevando 1.300” [Miguel-4]. La diferencia salarial es un factor inmediato de división entre unos y otros. A ello hay que añadir el hecho que en determinadas empresas, los trabajadores temporales constituyen un colchón de seguridad para los trabajadores fijos. La fluctuaciones de la demanda, los cambios en el proceso productivo, etc., que puedan implicar reducción de plantillas serán siempre absorbidos por los trabajadores temporales.

La discusión en el grupo se va radicalizando entorno a la fisura entre ambos colectivos. Así otro miembro del grupo apunta a la eventual utilización que los trabajadores fijos pueden hacer de los trabajadores temporales, en caso de conflicto: “lo chungo es que si ellos tienen movida con el jefe, sí te dicen: te tienes que unir a nosotros para hacer fuerza (…) Mas realmente sabes que te van a despedir y tú no te vas a beneficiar de antigüedades, o a que ellos les suban (…) Realmente te encuentras en medio, pero luego te ves en la otra esa y te ves que realmente no me están apoyando ellos” [Pedro-4].

Aquí se dibuja con nitidez una línea de separación, tal y como la percibe el trabajador temporal. En una primera instancia se reconoce la identidad de intereses con los trabajadores fijos. Esto les empuja a participar en el conflicto, aun teniendo plena conciencia de su débil posición, que le puede acarrear el despido. En una segunda instancia, este trabajador percibe indiferencia de los trabajadores fijos respecto de su situación. En este caso puede abrirse la percepción que sus intereses no coinciden con los del trabajador fijo, sino con la gerencia. Un desarrollo de esta tendencia llevaría, en una eventual situación de conflicto, a que los trabajadores eventuales hicieran causa común con la gerencia.

Una trabajadora del grupo apunta hacia una situación en la que esta posibilidad se hiciese real. Así, refiriéndose a su experiencia de la relación con trabajadores fijos, expone: “Porque esa gente que me ha puesto la zancadilla constantemente, entonces me planteo si realmente se merece que yo haga algo por ellos. También es triste, ¿no?… Vamos… que me parece triste. Pero también es triste que te pongan la zancadilla (…). La gente se pringa cuando les toca a ellos” [Merche-4]. Estas percepciones establecen una clara delimitación en la dirección de los intereses de los trabajadores: la prioridad que da a su puesto de trabajo le lleva, por este razonamiento, a alinearse, en el caso de conflicto, con la gerencia.

Otro trabajador del mismo grupo, corrobora esa impresión: “Cuando les necesitas es cuando no te apoyan” [Juan Carlos-4]. En el grupo se suceden las intervenciones en este sentido. Otro trabajador relata lo siguiente: “Cuando a ellos a lo mejor les toca sí quieren que les apoyes, pero tú tienes algún problema con la empresa, y te dicen que como eres temporal, no podemos hacer nada, o como somos fijos nos estamos jugando mucho” [Pedro-4]. Se puede ver como a medida que se avanza en la discusión de esa cuestión, se acentúa la percepción que el trabajador fijo es insolidario respecto de lo que pueda suceder a los trabajadores temporales.

La posibilidad de un conflicto protagonizado por los trabajadores fijos, en el cual los trabajadores temporales no toman partido, contribuyendo a mantener la normalidad del trabajo es señalada por un trabajador: “La gente fija no va a reivindicar ciertas cosas, la gente de contrato no va a reivindicar por miedo a perder el contrato, y a estar en la calle (…) Los fijos no se mojan, y los del contrato no se mueven por miedo” [Juan Carlos-4]. El autismo y la indiferencia de los trabajadores fijos y el miedo de los trabajadores temporales, establecería la definitiva línea de demarcación en el caso de conflicto.

***

POSICIÓN ANTE LOS SINDICATOS

Los sindicatos, en cuanto instituciones cuya función es la defensa de los trabajadores, son, no obstante, percibidos como poco adaptados a las exigencias que puede plantear el trabajo temporal. Los trabajadores temporales tienden a no considerarse parte de colectivo alguno y en este sentido no ven a los sindicatos como organizaciones capaces de adaptarse a sus condiciones concretas.

Hay un acuerdo general acerca de la poca capacidad que tienen para solucionar los problemas que a ellos se les presentan. Una trabajadora lo expresaba así: “Sí, vas pero te solucionan poco” [Maite-1]. A lo que otro miembro del grupo corrobora: “Sí, hemos quedado en que solucionan poco” [Manuel-1].

A continuación se plantea cuál es la causa de esa poca capacidad para resolver los problemas de los trabajadores temporales. Las respuestas muestran desconfianza hacia la acción de los sindicalistas: “Porque ellos trabajan en la empresa y entonces ellos tienen que apoyar un poco, suelen apoyar al empresario y entonces tampoco te asesoran demasiado, porque tampoco ellos tienen demasiados conocimientos” [Maite-1]. Dos elementos se cruzan en la respuesta. Los sindicalistas, que componen los comités de empresa, están involucrados en la marcha de la empresa. No queda claro cuál es el sentido de esta afirmación, si se refiere a una supuesta “traición” de los sindicalistas o a la descripción de un hecho que se considera lógico y que todos los trabajadores son dependientes de la voluntad de la gerencia. Otra intervención introduce un nuevo matiz: “Están un poco en un término medio entre empresario y trabajador” [Manuel-1]. Con ello se alude a su falta de autonomía respecto de la gerencia, puesto que son trabajadores y representantes de los trabajadores, no aparecen enfrentados a la gerencia. El otro elemento de la primera respuesta, alude a su incapacidad técnica, el desconocimiento que, en materia de regulación laboral, poseen. Esto es vuelto a señalar por la misma trabajadora: “Es preferible que te asesores fuera” [Maite-1].

En general el trabajador temporal mantiene una relación ambivalente con los sindicatos. Por una parte, no llega a establecer una relación directa con ellos. Normalmente no plantea a los comités de empresa, sus problemas. Por otra parte, considera que, en ocasiones, la acción de los sindicatos es beneficiosa para sus intereses. Esta relación ambivalente se puede interpretar del siguiente modo. Por una parte, el trabajador suele percibir que su acercamiento a los sindicatos le puede estigmatizar frente a la gerencia. Por otra parte, esta actitud forma parte de la transferencia que hace de la defensa de sus derechos. Esta defensa, difícilmente la puede plantear él mismo, lo que le lleva a confiar en instancias externas que lo hagan.

Unos trabajadores consideran que su presencia puede ser beneficiosa. Otros consideran que los sindicatos forman en realidad parte de la empresa y que no defienden los intereses de los trabajadores. Un trabajador expresaba esta visión: “Yo creo que están más al servicio de las empresas que de los trabajadores (…) dicen 4 palabras más que grandilocuentes, pero cuando llega la hora de la verdad no creo que, a veces, se han dado muchos casos de que en una empresa han ido a la huelga y luego los representantes sindicales se han bajado los pantalones (…) y los que lo han pagado son los trabajadores” [Miguel-3]. Aquí reproduce un argumento muy repetido: el de la contraposición entre representantes sindicales y trabajadores. Esta línea de demarcación es vista no tinto como una desviación de los representantes sindicales, sino como un efecto del poder de la gerencia. Esta aparece con capacidad de incidir sobre el comportamiento de representantes sindicales. Estos aparecen orientando su acción más en beneficio propio que en beneficio de los trabajadores a los que representan. Un trabajador lo formulaba explícitamente: “… la actuación de los representantes sindicales está más orientada hacia el beneficio propio que hacia el beneficio de los trabajadores” [Víctor-3]. Este mismo trabajador alude a distintos mecanismos que utiliza la gerencia -dándoles una serie de compensaciones- para escindir a los representantes de los representados.

Frente a la anterior actitud de rechazo, emerge la imagen de que su existencia es positiva para los trabajadores. Como una trabajadora expone: “… es que tenemos que tener fe en ellos porque si las cosas funcionan mal pienso que si no hubiera también una representación del trabajador en las empresas, aunque sea muy precaria, yo creo que estaría bastante peor” [Maribel-3]. Es el otro aspecto de la ambivalencia. En uno y otro punto de esta ambivalencia lo que hay que resaltar es el alejamiento del trabajador temporal respecto de la estructura organizativa de los sindicatos. Los contemple positiva o negativamente, siempre hay una posición común: su no afiliación.

Cuando se suscita la cuestión de la afiliación a un sindicato, lo que da lugar en el grupo (Grupo 3) a dos respuestas:

  • “Es que si encima que no tienes mucho dinero tienes que afiliarte y las expectativas que te ofrecen no son como muy solventes, yo qué sé, la gente pasa” [Miguel-3]. Aquí se pone de manifiesto la ineficacia del sindicato en la resolución de sus problemas.
  • Se apunta también al hecho que la empresa no está preocupada por las denuncias sindicales. “Aquí no tienen miedo de que les denuncies. Esa es mi experiencia personal (…) pero parece que amenazarlos con tomar represalias, no ha conseguido producir ningún tipo de inquietud” [Víctor- 3]. La gerencia se percibe como un poder lleno de recursos y que constituye el ámbito de la empresa como un terreno cerrado a cualquier intervención exterior. En este sentido, el sindicato se percibe como una organización poco eficaz frente a la gerencia.

Algunas actitudes señalan un distanciamiento más radical. Es el caso de una trabajadora que argumenta su libertad para no sumarse a una huelga convocada por los sindicatos. “Pero es que yo veo muy bien que quien no quiera hacer huelga que no la haga” [Cristina-2]. Esto es contestado por otros miembros del grupo, a lo que ella responde: “Porque si yo estoy a gusto con mi puesto de trabajo no tengo por qué hacer huelga” [Cristina-2]. Ante el rechazo que su actitud produce, continúa: “Para eso hay democracia, exactamente. Si una persona no quiere hacer huelga porque él tiene sus razones, no puedes privar a esa persona de sus derechos” [Cristina-2]. En esta insistencia por defender su derecho a no sumarse a la huelga se refleja la desprotección que el trabajador temporal percibe en estas situaciones. El discurso antisindical encuentra en la precariedad una de las vías de penetración. La individualización con la que se percibe la propia situación, es el terreno abonado para la asunción del discurso antisindical.

Algunas actitudes son más radicales, como la que relata una trabajadora que una vez recurrió al comité de empresa. Así relata su experiencia: “Pero el comité de empresa, el 99% de la gente del comité eran pelotas de los jefes (…) mi pareja también trabaja en una empresa grande, y tiene un comité de empresa que está a favor del empresario, no a favor del trabajador” [Maite-1]. En esta, y parecidas intervenciones, ha desaparecido cualquier referencia a una suerte de identidad colectiva entre los trabajadores. Esta tenía como uno de sus componentes de referencia al “nos”, en la que subyacían redes de complicidad. El comité de empresa se percibe como algo que no guarda relación alguna con ella. La expresión más radical de esta percepción concluye en la consideración de los comités de empresa no como algo que tiene relación con sus intereses, sino como un órgano de la empresa.

Al margen de estas actitudes radicales los comités de empresa son juzgados sobre los siguientes parámetros:

  • Su asesoramiento no suele ser concluyente;
  • En cuanto que están dentro de la empresa, no van a perjudicar los intereses de la empresa. Esto lo expresa un trabajador: “Pero como están en la empresa, yo soy del comité de empresa, estoy dentro de la empresa cómo voy a tirarle piedras al empresario y ayudar al trabajador” [Manuel-1];
  • Aun cuando el comité de empresa está legalmente respaldado, como señala el mismo trabajador: “Muchas veces se guardan sus propias espaldas para no perjudicarse a sí mismos” [Manuel-1]. El comité de empresa es visto como algo distante y a la vez sujeto a limitaciones, derivadas de su inserción en la empresa, lo que les llevaría a obviar todas aquellas acciones que pudieran ser perjudiciales para la empresa.

Esto traduce un acentuado escepticismo ante la idea de que la función del comité de empresa es defender a los trabajadores. La exposición de esta idea en el grupo suscita un comentario inmediato: “Ya, en la teoría es preciosa” [Maite-1], expresión que es coreada por las risas de todo el grupo. En ello se revela el escepticismo acerca de la capacidad de los comités para representar sus intereses como trabajadores temporales.

En ningún momento, sin embargo, se han utilizado expresiones como “traidores” o “vendidos”, lo que parece indicar que los trabajadores perciben la completa imposibilidad de cualquier acción autónoma y reivindicativa de los trabajadores frente a la gerencia. Esto lleva a percibir a los comités de empresa como instituciones sin relevancia, constituidos por trabajadores que obtienen pequeñas prebendas por su pertenencia a ellos. Un trabajador da esta opinión de los componentes del comité de empresa: “… muy ignorantes. Muchos desempeñan sus funciones de comité de empresa como, o sea, sus funciones de empresa es ir martes y jueves a tomar café a otra empresa y a estar ahí, desgraciadamente es así” [Manuel-1]. A los miembros del comité de empresa se los contempla como trabajadores que gozan de pequeñas prebendas. Esto refleja una suerte de depresión por parte de los trabajadores, pues en ningún momento parecen contemplar la posibilidad que el comité de empresa esté incumpliendo sus funciones, sino que más bien están realizando un papel ineficaz -respecto de los trabajadores temporales- pero lógico dadas las circunstancias.

En otro grupo (Grupo 4) se plantea la cuestión ya no de los comités de empresa, de los sindicalistas en la empresa, sino directamente sobre los sindicatos. Inicialmente las opiniones están divididas, pero a medida que avanza la discusión y se alude a episodios concretos, vividos y experimentados, las opiniones se van haciendo más homogéneas y negativas respecto de la función que cumplen los sindicatos.

Inicialmente la actitud ante los sindicatos divide al grupo. Unos consideran que los sindicatos les han servido de ayuda. Esto lo expresa un trabajador: “La verdad es que a nosotros nos han servido de ayuda” [Miguel-4]. En otros casos se muestra más desconfianza: “Los sindicatos funcionan más o menos como la ley. Hay casos en que sí han sacado cosas adelante y casos que no. Yo no tengo mucha confianza” [Juan Carlos-4].

La cuestión no se focaliza tanto en la actitud ante los sindicatos. El grupo está dividido respecto de su valoración, aun cuando, en principio, no hay actitudes extremas de rechazo. El problema que se está dilucidando, lo apunta un trabajador: “Se ha llegado a tal punto que todo el mundo va por libre, y ya a la gente le da igual estar afiliado o no. La gente va a buscar lo máximo” [Juan Carlos-4]. Desde esta perspectiva el sindicato entendido como una organización constituida sobre la solidaridad entre los trabajadores, parece una institución debilitada. Las condiciones del mercado de trabajo -principalmente para este colectivo- empujan a cada cual a buscar sus propias soluciones. En este sentido -en el sentido político de instituciones de solidaridad – el sindicato aparece como algo residual.

A los sindicatos se les suele reprochar el que no hayan prestado atención a la específica problemática que afecta a estos colectivos de trabajadores. Cuestiones que son relevantes para el sindicato no lo son, según su percepción para estos colectivos. Una trabajadora expresaba este punto de vista: “… a nosotros nos es más importante otras cuestiones que el sindicato deja un poco al lado, en toda negociación cedes más o menos, nosotros creemos que han cedido en cosas bastante importantes para nosotros” [Susana-4].

La actitud ante los sindicatos se radicaliza en un sentido negativo, cuando se suscita la cuestión del trabajo. Una participante del grupo lo exponía en los siguientes términos: “… de desengaño, están ahí, pero hasta qué punto te sirven y qué pueden hacer por ti realmente. No sé. Podrían hacer, o podrían ser, pero hasta qué punto te pueden ayudar, proporcionar más información. Otro terreno en el que moverte con mayor libertad (…) Yo creo que ahí están, pero a mí desde luego, no sé la verdad” [Merche-4]. Aquí desaparece la ambivalencia con la que al principio se valoraba a los sindicatos.

Otro trabajador emite un juicio más negativo: “Yo creo que en estos años han cedido mucho en el tema de todos los contratos estos que han salido nuevos, se han bajado demasiado (…) el empresario va a tener más posibilidad de contratarte por un mes, 15 días, por horas, y yo creo que ahí han perdido bastante… bastante de lo que tenían” [Juan Carlos-4]. El discurso se radicaliza en su negatividad. Como sucedía en la relación con los trabajadores fijos, puede llegar a establecerse una línea de demarcación entre estos trabajadores y los sindicatos.

De hecho, esta línea se traza cuando se vincula a los sindicatos con los trabajadores fijos. El grupo coincide en que es distinta la relación que los sindicatos establecen con los trabajadores fijos, que con ellos, los trabajadores temporales. Un miembro del grupo expresaba este juicio: “… a la hora que tú te planteas una queja a un fijo le hacen más caso que a un eventual, el eventual está ahí de paso, y normalmente los de los sindicatos suelen ser los fijos, (…) y lo que tú pides ellos ven que tú tienes razón, pero como tú vas a pasar (…) realmente no te hacen mucho caso” [Pedro-4]. El argumento se desencadena en una secuencia muy clara. El sindicato está compuesto por trabajadores fijos. El trabajador temporal, en la medida en que no se va a afiliar, no tiene interés para el sindicato. Conse­cuentemente, el sindicato atiende las reivindicaciones del trabajador fijo y no concede importancia a las reivindicaciones del trabajador eventual.

El trabajador temporal se percibe distante de los sindicatos, los contempla como instituciones que son indiferentes a sus intereses. Pero en este argumento no priman las descalificaciones a los sindicatos, sino la constatación de un hecho: el trabajador fijo tiene más capacidad de hacer frente a la gerencia y puede, por tanto, apoyar la acción del sindicato. Este no es el caso del trabajador eventual. En esta argumentación se entrecruzan dos argumentos. Uno que señala el distanciamiento respecto del sindicato y otro que explica el porqué de este distanciamiento.

La fisura entre eventuales y fijos y con ellos el sindicato, se hace explícita en el momento en que se hace alusión a los conflictos en la empresa: “a la hora de hacer esa fuerza, piden el apoyo de los eventuales. O sea que si somos trabajadores para una cosa que los seamos para otra” Pedro-4]. Esta exposición expresa la fisura que separa a unos y a otros.

Esta fisura no es constante en la discusión. De ahí que en el momento actual no pueda hablarse de una posición única. La actitud ante los sindicatos bascula entre el reconocimiento de su utilidad, en ocasiones, y el reconocimiento de que son sólo instrumentos útiles para los trabajadores fijos.

La radicalización en sentido negativo surge, por tanto, más bien a partir de su experiencia con los trabajadores fijos con los que han convivido. Esta parece que puede ser, en el futuro, una importante fisura. Un trabajador repite el argumento que culpabiliza a los trabajadores fijos: “Si yo pido una cosa, es porque hace falta, pídela conmigo, qué más da que seas fijo o eventual… Pero cuando tú pides una cosa, te dicen que eso es una tontería, pero para sus sueldos te dicen oye aquí somos todos trabajadores, entonces si somos trabajadores para una cosa, lo somos para otra” [Pedro-4]. La explicitación de este tipo de argumentación que culpa a los trabajadores fijos de insolidarios, marca el punto álgido de enfrentamiento. La generalización de este argumento es lo que se traslada a los sindicatos y se los ve como instituciones que no se ocupan de sus intereses. En otros términos, la posición ante los sindicatos se mantiene en un terreno en el que se entrecruzan valoraciones distintas. La valoración radicalmente negativa tiene lugar en el momento en el que se culpabiliza al trabajador fijo como insolidario y se lo vincula con su pertenencia al sindicato. El sindicato es visto, entonces, como una organización que agrupa solamente a trabajadores fijos y defiende exclusivamente sus intereses.

***

EL GRUPO DE QUIENES TIENEN TITULACIÓN SUPERIOR

El quinto grupo se compuso de personas con titulación superior. Este grupo presenta líneas de continuidad respecto de los demás grupos, pero también presenta una importante ruptura. La continuidad se hace manifiesta en su concepción de la gerencia, de la legalidad, de la actitud ante los trabajadores fijos y la actitud ante los sindicatos. Lo específico de este grupo se puede resumir en dos puntos. El primero es la conciencia de su titulación como lo que los diferencia de otros colectivos. El segundo, es que es precisamente la titulación la que les resta posibilidades en la competencia con otros grupos para el acceso al mercado de trabajo.

La visión del grupo acerca de las condiciones que presenta el mercado de trabajo es pesimista. Uno de ellos señala a la especificidad de su situación: “… me temo que somos el eslabón perdido (…) es cierto es como una generación perdida. Porque ver a la gente que es mayor de edad, más mayor que nuestra media, más o menos, su situación laboral es como más estable (…) Nosotros somos esa generación maravillosa del “baby boom” que sobramos por todos los lados a patadas, que todos somos muy listos, pero no servimos para nada por lo visto (…) y sobre todo a la hora de enfrentarse al mercado de trabajo (…) Yo antes de estar aquí donde estaba, estuve en una empresa de documentación que hacía 11 horas y media de trabajo (…) hice un examen de oposición (…) hace tres años y es una lista de suplentes como contratado laboral que te van renovando normalmente, cuando les da la gana te echan a patadas” [Jesús-5]. Son distintas percepciones las desarrolladas en esta intervención: (a) El ser una generación preparada, pero con pocas oportunidades de encontrar trabajo; (b) El empleo que encuentra está sujeto a condiciones más difíciles que los empleos corrientes; (c) Su situación laboral es sumamente inestable, pues en cada momento puede ser despedido.

Otro miembro del grupo corrobora la misma impresión. Hace hincapié, sobre todo, a su edad que la excluye tanto de las formas de contratación que incentivan el empleo de los jóvenes, como de las ayudas a las personas que tienen más edad. Así lo expresaba: “estamos demasiado viejos para entrar en esos planes maravillosos, que dice ella de 25 años, y somos demasiado jóvenes para entrar en el otro plan de los 45 años (…) me acusan que tengo titulito y cosas de esas” [Ángela-5]. La característica del grupo es su titulación y sin embargo se ven obligados a realizar cualquier tipo de trabajo.

Otro participante alude a generaciones que han quedado marginadas del mercado de trabajo: “… yo lo veo como que periódicamente hay generaciones que se quedan, unas, que son las generaciones fuertes (…) y otras las generaciones sometidas (…) a nosotros nos ha tocado una generación que está sometida totalmente por las generaciones de 40 para arriba (…) dentro de 10 años vendrá una generación que es la que tendrá de repente, otra vez todo el campo abierto, pues para poder proyectarse, a nosotros nos ha tocado, pues eso, la generación de estar pisada” [Mario-5]. Hay una teoría de la generación perdida, emparedada por una generación de más edad que ha gozado de oportunidades de empleo y otra generación más joven que tendría mejores oportunidades.

Esta idea de la generación es comentada por otro miembro del grupo: “Incluso yo creo que tenemos que aguantar, en definitiva tenemos que soportar la rémora y el peso de injusticias muy grandes” [Jesús-5]. La perspectiva de ser una suerte de generación perdida sustituye, en gran parte, al análisis del mercado de trabajo. El problema se traslada hacia los sujetos -en este caso como miembros de una generación- no hacia la estructura social en la que viven.

Esto les lleva a considerar que la permanencia en el trabajo lleva consigo el tener que soportar determinadas condiciones. Lo específico del grupo -la conciencia que su titulación los hace diferentes en cuanto a su relación con el mercado de trabajo- la expone una de las participantes: “Yo lo que percibo es que se quieren aprovechar de mí (…) porque yo estuve trabajando en una tienda, me iban renovando, y de repente viene otra, a la que yo tengo que enseñar (…) y que se va a poner de encargada, que va a cobrar el doble que yo (…) Y claro que sí es cierto, es que somos un poco orgullosos en ese sentido, porque yo me fui, a mí me hacía mucha falta el trabajo (…) pero yo renuncié a este trabajo porque me parecía denigrante” [Ángela-5]. La posesión del título la hace más sensible a la degradación de sus condiciones laborales. El hecho de que sea sustituida por una trabajadora sin titulación, que a la vez percibe un salario inferior, la lleva a encerrarse en una suerte de ámbito elitista.

La desregulación del mercado de trabajo genera una sensación de inseguridad. Un participante llega incluso a hablar de miedo: “… la gente empieza a tener miedo, no sé los motivos (…) pero ya la gente comienza a tener temor, el empresario, el que domina ya tiene más temor que nadie, entonces ya empiezan las injusticias, es decir ya empieza a abaratar, a recortar, a limitar, ya empieza a buscarles fórmulas legales a contratos basura y crea inseguridad” [Jesús-5].

Lo relevante de esta intervención es que alude no sólo a la inseguridad de un determinado grupo social, sino al conjunto de la sociedad. La individualización, la desregulación, la ausencia de un horizonte claro, etc., provocan una generalizada situación de inseguridad. En este contexto, las condiciones que el empresario pone a la contratación serían una consecuencia de su propia inseguridad.

En un análisis planteado en estos términos desaparece la conciencia del conflicto, pues las condiciones a las que se encuentra sometido, son una consecuencia lógica de cómo se estructura la situación actual. La imposibilidad de pensar un horizonte diferente clausura el conflicto.

A esta última intervención responde una participante: “…les están facilitando mucho el trabajo el gobierno, con esta política que tiene (…) Les es baratísimo despedir a la gente” [Ángela-5]. Aquí se establece la relación entre el sistema legal, las facilidades de que dispone el empresario y las dificultades con las que se encuentra el trabajador.

Algunos miembros del grupo aluden a la manipulación. En unos casos a la de una generación de mayor edad que ha acaparado los puestos estables del mercado de trabajo, en otros casos a los medios de comunicación. Esto último se centra en las noticias sobre los sueldos medios que ganan los españoles. Un participante lo expone así: “… quién gana 250.000 de media, ¿de dónde sacan esa media? Todo esto te lo están dando por televisión, sabes, todo el mundo tiene una imagen que no es correcta de lo que está pasando” [Carlos-5]. La manipulación, vista como engaño, esconde y oculta su situación. Este ocultamiento contribuye a acentuar su situación de aislamiento.

En este contexto en el que consideran que su situación se está ocultando, reaparece el sentido elitista vinculado a la posesión de un título universitario: “Estamos hartos de ir a sitios y ver gente inepta. Ocupando puestos, que no valen” [Charo-5]. Es la apelación a una suerte de meritocracia que no funciona, que no se impone y que por ello los condena a la marginación.

Lo opuesto a la meritocracia es la designación arbitraria para ocupar un puesto de trabajo: “… gente que han puesto a dedo que no valen para nada (…) que ganan un sueldo tremendo y no desarrollan su trabajo porque no valen, y otros que estamos preparados, pues eso, nos estemos tocando las narices” [Charo-5]. La mediocridad y el nepotismo es el aspecto negativo que perciben en la actual situación. Hay una particular perspectiva en la que se considera negativo que quienes tienen titulación universita­ria, no tengan prioridad a la hora de ocupar puestos de trabajo. Lo que se resalta es el hecho de ser desplazados por “otros”, que son “ineptos”. Es el no reconocimiento del mérito lo que emerge como característico de la situación del mercado de trabajo.

Uno de los participantes culpabiliza a sus padres. Pues si ellos no pudieron acceder a la universidad, pusieron el máximo empeño en que lo hicieran sus hijos. Pero no pensaron en la situación actual, en la que la posesión de un título no garantiza un empleo estable. Así explica esa relación un participante del grupo: “… nosotros somos justamente el producto de mi hijo va a ser médico, va a ser abogado, es decir va a ser estudiante toda su vida, porque luego realmente todos somos muy listos, tenemos nuestros estudios superiores, pero el mercado no nos puede soportar, no nos aguanta (…) Ellos lo pasaron mal (…) pero había estabilidad (…) Ahora hay una movilidad (…) hay nuevas tecnologías” [Jesús-5]. Aquí también se observa el principio meritocrático. Cuando señala que el mercado “no los soporta”, lo argumenta en base a su excesiva preparación. Una preparación intelectual que, no obstante, no les ha dotado de las habilidades que requieren las nuevas tecnologías, para incorporarse al mercado de trabajo.

La percepción de una subyacente discriminación la expone una participante del grupo: “Todo el mundo se cree que tú llegas allí, y dices hala venga, de eso nada. Primero porque eres mayor, y yo ya soy talludita, no veas las chicas de 20 años minifalderas, que tampoco te creas que es tan fácil” [Ángela 5]. En forma reflexiva expone la idea que los demás tienen de una persona con titulación superior. Lo que describe es la frustración que supone percibir que la titulación cede ante otros requisitos que son considerados, por la gerencia, como los relevantes.

Es sintomática la constante referencia a otros grupos como los responsables de su situación. Un participante alude a la competencia de los jóvenes: “pasa el tiempo, y te vas haciendo más mayor, y cada vez tienes menos posibilidades de entrar en el mercado de trabajo, porque viene gente por debajo más joven” [Jesús-5]. Este mismo relato lo repite otro miembro del grupo: “… va a venir alguien por detrás con 20 años que lo acaba de hacer y se va a poner a trabajar” [Carlos-5].

La culpabilización a los otros grupos es una proyección de sus concepciones meritocráticas. Como un participante explica: “Y luego otro factor muy importante, a un licenciado, a un doctor, se le tiene que pagar como tal…” [Jesús-5]. A esto asiente el grupo: (a) “Esa es otra” [Carlos-5]; (b) Otros relatan su experiencia de como una empresa puede preferir contratar a un titulado superior, pero solamente por la polivalencia que esto puede comportar.

Llegados a este punto la persona que dirige les plantea si piensan que tienen más ventajas quienes no han estudiado. La respuesta de grupo es unánime sí. Los inconvenientes de una titulación superior son recogidos por algunas intervenciones:

  • “A mí me llamaron para delinear (…) y cuando vieron que estaba terminado arquitectura me dijeron que sólo querían un delineante (…) Porque encima saben que puedo hacer cálculos, tengo más conocimientos” [Charo-5]. Aquí es la titulación superior lo que coloca en inferioridad de condiciones. Esta misma persona señala hacia una cierta prevención, por parte de la empresa, a contratar a un titulado superior: “Si tienes un título… tienen como miedo a que vayas” [Charo-5].
  • Otra participante asiente a esta última intervención, señalando que al poseer una titulación superior, la gerencia piensa que tiene menos posibilidades de cometer irregularidades: “Tienes más capacidad para pensar y para saber si te están explotando y a lo mejor meterles un pollo, y eso es” [Ángela-5]. A esto asiente una parte del grupo.
  • El relato es continuado por otro miembro del grupo: “no me cogieron en un sitio porque Vd. está demasiado, mucho más cualificado. Pero a mí me da igual, lo que yo quiero es trabajar” [Carlos-5].
  • Aparece de nuevo la sombra de quienes les quitan el trabajo, los jóvenes sin cualificación universitaria: “Prefieren coger a un chavalín de 20 añitos que realice tu trabajo por 80.000 pesetas” [Mario-5].
  • Aparece la queja de que el trabajo que les ofrecen no es adecuado a su cualificación: “El problema está en que realmente no te ofrecen trabajo para tu nivel” [Jesús-5].

Esta última intervención da paso a la discusión acerca del contenido de los contratos que les ofrecen. Uno de los relatos más generalizado es el que alude a la distancia entre lo que inicialmente se firma y en lo que efectivamente consiste el trabajo. Una participante lo explicaba así: “te prometen unas condiciones al principio y luego que hagas más horas y tal, o lo que te habían dicho pues no, pero ya te tienes que aguantar y vas cediendo y te vas quemando” [Rita-5]. Aquí aparece tanto la arbitrariedad de la gerencia como lo normal de este hecho, al que hay que adaptarse.

La presencia del valor que conceden a la titulación se inscribe en el contexto de las irregularidades que con ellos comete la gerencia. La raíz de las irregularidades radica en que la gerencia transmite la impresión al trabajador que lo valora más de lo que lo hace en realidad. Esto se expresa en dos intervenciones:

  • “Pero sobre todo porque te haces la ilusión que te van a valorar, tú cedes por eso, yo siempre he cedido en el trabajo pensando eso, que esto va a pasar, que van a ver que realmente valgo” [Ángela-5];
  • “Y además te lo dicen, que vales, te prometen…” [Carlos-5].

La búsqueda de valoración por parte de la gerencia es un hecho corriente entre los trabajadores temporales. El rasgo característico de este grupo es que añaden el valor del título como un elemento positivo que esperan que la gerencia reconozca. Igualmente se repite, nuevamente, la variable generacional en la explicación de las causas de su situación. Una variable a la que se le añade la de la titulación. Un participante lo expresa con extremada crudeza: “sigo pensando que es un problema generacional, yo muchas veces sueño con una máquina de picar carne, nosotros somos una gran caja, nos van echando en una máquina y nos van picando, como no se acaba la caja, porque pegas una patada y hay 1.000 economistas, 1.000 abogados, 1.000 arquitectos, no importa, te queman…” [Jesús-5]. La metáfora de la “máquina de picar carne” expresa una radical posición de culpabilización de quienes tienen menos formación y pertenecen a otra generación.

One thought on “El empleo precario. Seguridad de la economía e inseguridad del trabajo

Los comentarios están cerrados.