El contrato de “cero horas” en el Reino Unido. El grado cero de la explotación del trabajo. 

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Artículo publicado originalmente en Echanges nº 145, otoño 2013.

“Los políticos han transformado el trabajo en una mercancía muy parecida a la carne de caballo”[1].

UN RECIÉN LLEGADO A LA JUNGLA DE LAS RELACIONES CAPITAL-TRABAJO

El contrato de trabajo de “cero horas” se está extendiendo rápidamente en el Reino Unido. Este contrato, que no fija ningún horario de trabajo –el empleado debe desplazarse en cualquier momento allí donde haya trabajo que hacer, cobrando por horas–, es un recién llegado a las condiciones de explotación de la fuerza de trabajo. No se trata, no obstante, sino de una etapa más de una larga evolución en la que se han ido alterando los elementos en los que se basa la explotación: salario, tiempo de trabajo y ritmo de trabajo. Estos elementos dependen de los diferentes estadios que atraviesa el dominio formal y real y su transformación se puede producir simultáneamente dentro de una misma economía nacional. 

Antes de examinar esta última vicisitud en los contratos de trabajo, recordemos cuáles son los elementos en los que se cimienta el capitalismo, elementos que a menudo se pasan por alto a la hora de analizar las complejas derivas de este sistema.

Este sistema se basa en la producción de mercancías, que se trasladan luego a los puntos de venta con los medios de transporte. Esta producción la realiza un determinado productor (desde el artesano hasta la multinacional que explota a más de un millón de trabajadores) que, salvo en el caso del artesano individual, emplea a trabajadores para dar forma a las materias primas, generalmente con ayuda de máquinas, y para fabricar cualquier mercancía. Cuando vende esta mercancía, el productor, el capitalista, espera obtener un suplemento, además de lo invertido en materias primas, en la amortización de las máquinas y demás gastos necesarios para que la fábrica funcione. Este suplemento, su valor, es el que se ha añadido mediante la explotación de la fuerza de trabajo, sin la cual la mercancía no existiría. La operación en su conjunto no se realiza sino con el fin de extraer una ganancia que impida la desvalorización del capital desembolsado y sobre todo que aumente este capital, lo que implica que este valor debe ser constantemente incrementado para salir al paso de la competencia.

Este suplemento se lo agencia el “productor” en su forma monetaria; el trabajador, que aporta la fuerza de trabajo, no tiene ningún derecho sobre aquel. El productor emplea una parte de este suplemento para pagar a la fuerza de trabajo lo mínimo necesario para su regeneración. Por supuesto, el productor capitalista trata de reducir todo lo que puede esta punción sobre el valor. La parte que se queda, bien se la guarda o bien la distribuye entre los accionistas, reservando una parte para las inversiones que necesita la empresa.

LA TRILOGRÍA DE LA PRODUCTIVIDAD: TIEMPO DE TRABAJO, INTENSIDAD Y SALARIO

En este artículo no vamos a examinar esa disfunción fundamental que se deriva del hecho de que el trabajador no reciba más que una parte del valor creado por su actividad y las consecuencias desestabilizadoras que implican para el conjunto del sistema capitalista. Hoy asistimos a un retorno de la explotación pura y simple de la fuerza de trabajo, que se halla en una situación de mutua competencia a escala mundial. Principalmente, esto es resultado de la explosión de las fronteras y de un desplazamiento extremadamente rápido de las finanzas y su afán de especulación. Aquí nos limitaremos a la relación entre trabajo y capital y a su permanente conflicto en torno a la triada: tiempo de trabajo, intensidad y salario.

En la historia del capitalismo, estos factores, que determinan el grado de explotación y de valorización del capital, han evolucionado independiente y/o simultáneamente, según la correlación de fuerzas entre capital y trabajo, las técnicas disponibles y las transformaciones en las condiciones de explotación del trabajo –todo un conjunto de factores de los que el capital siempre está muy pendiente, revolucionándose a sí mismo en su propia dinámica–. El mantenimiento del orden social que necesita el sistema para su buen funcionamiento lo garantizan las estructuras políticas de cada Estado.

De manera esquemática, desde que el capitalismo se convirtió en una fuerza en ascenso, si exceptuamos los periodos de crisis en una industria, un Estado o en todo el mundo, las tendencias revelan su intervención sobre uno u otro de estos factores, o varios a la vez, y su preocupación por lo que en realidad es el único factor decisivo en la competición capitalista: la productividad del trabajo. Cuando nos machacan con la retahíla de que hay que aumentar la productividad, lo que quieren decir en realidad es que quieren aumentar el valor y la porción de éste que se queda el capital. Si bien la producción de valor concierne al sector productivo (producción de mercancías), el aumento dela productividad también afecta al sector no productivo, que no existe sino como porción de valor que se desprende del sector productivo. Aquí también es importante reducir esta amputación de plusvalía. Por tanto, podemos concluir diciendo que la presión sobre la productividad del trabajo se aplica sobre el conjunto de actividades que afectan a la explotación de la fuerza de trabajo.

Tras un periodo de precariedad total para el trabajador, en el que el productor imponía su ley en lo que se refiere al tiempo de trabajo, ritmo y salario, sin preocuparse de la reproducción de esa fuerza de trabajo (pues la reserva de mano de obra permitía remplazar a los que el agotamiento y la miseria eliminaba), la situación se fue modificando lentamente, no por conmiseración o humanismo, sino en parte por el ascenso de la lucha de clases y en parte por la propia evolución del capital.

TAYLORISMO Y FORDISMO: LA ESPERANZA DEL CAPITAL

Durante casi un siglo, a pesar de las crisis periódicas y de la gran crisis de los años 30, la evolución del capitalismo estuvo marcada por la introducción del maquinismo (máquinas de vapor y electricidad). El taylorismo y el fordismo –que no surgieron sino tras la introducción del maquinismo– constituyeron un intento de superar las crisis y de regular la producción capitalista. El trabajo en cadena permitía regular dos elementos (el tiempo de trabajo y el ritmo) y producir en masa a bajo coste, lo cual permitía a su vez absorber los aumentos de salario. Así mismo, la reducción del tiempo de trabajo puso a disposición de los trabajadores mercancías para su consumo en el tiempo de ocio que ahora se les concedía.

A pesar de la crisis de los 30, que la Segunda Guerra Mundial resolvió supuestamente mediante la destrucción masiva tanto de capital fijo como de capital variable, el fordismo se extendió al conjunto de los países desarrollados: en Francia, atrasada respecto a los Estados Unidos, los “treinta gloriosos” fueron la época en la que el sistema funcionó según esta base fordista. Esto vino acompañado de una reducción del tiempo de trabajo en la mayor parte de los sectores económicos, de una moderación del ritmo de trabajo y de unos salarios en progresión, ligados principalmente a la inflación.

LA INFORMÁTICA SACUDE EL MUNDO CAPITALISTA

En los años 70, surgió otro factor que vino a sacudir lo que parecía la “velocidad de crucero” del capital (al margen del que constituye el problema fundamental de la producción capitalista mencionado arriba): la introducción de la automatización, que vació las fábricas de trabajadores no especializados, uno de los elementos esenciales del “compromiso fordista”. El desequilibrio que resultó de esta nueva situación (sobre todo en lo que respecta a la necesidad de extraer más plusvalor[2] para compensar las inversiones en la renovación del aparato productivo) obligó al capital a buscar nuevas fuentes de valor.

El desarrollo de los transportes, sobre todo marítimos (contenedores), ha permitido trasladar industrias enteras, sobre todo las grandes consumidoras de capital variable, a unas comarcas en las que las importantes reservas de mano de obra permitían retornar a las condiciones primarias de explotación. Es decir, una sobre-explotación en el tiempo de trabajo y la intensidad y la posibilidad de pasar por alto totalmente, empleando bajísimos salarios, la reconstitución y reproducción de la fuerza de trabajo. El trabajador que era expulsado del circuito productivo, agotado o con dolencias físicas, podía ser sustituido inmediatamente dentro de esa cadena de producción, que era idéntica a la del compromiso fordista pero carecía de límites en lo que respecta al tiempo de trabajo y exigía unas cadencias infernales a cambio de unos salarios incomparablemente bajos.

De esta forma, ni siquiera es necesario que los trabajadores consuman lo que producen, pues la producción se exporta casi totalmente a los países industrializados (el producto de este trabajo debe permitir el reembolso de las inversiones extranjeras y de los préstamos bancarios).

Esta nueva orientación del proceso de producción capitalista, el retorno a las condiciones primarias de explotación (en lo que respecta dominio formal, pero en un contexto totalmente diferente) contrastaba con el compromiso fordista, que aún se mantenía esencialmente en los países industrializados. Estas condiciones de explotación tuvieron un efecto boomerang  sobre las condiciones de los trabajadores en los países industrializados, en los que, para evitar más deslocalizaciones, se ha lanzado un ataque desde todos los flancos (tiempo de trabajo, ritmo y salarios) a lo que queda de aquellas condiciones.

Como, dada la resistencia obrera, no era posible lanzarse al mismo tiempo sobre los tres factores, se fue haciendo progresivamente, uno por uno, hasta llegar hoy al contrato de “cero horas”, entre otras cosas (y situaciones similares en otros países industriales), en el que ahora ya sí el ataque se dirige sobre los tres elementos al mismo tiempo.

FLUJO Y REFLUJO DE LA INTERINIAD

Lo que sucede hoy en día no es más que la última etapa de un proceso iniciado hace más de 30 años, que se ha ido repartiendo por distintos sectores y que, con el tiempo, se ha ido acentuando. Una de las primeras etapas fue el desarrollo de la interinidad, que en sus inicios permitió asegurar la transición hacia la automatización. Sin embargo, no ha sido hasta fechas recientes que se ha empezado a usar este tipo de trabajo temporal para adaptar la demanda de mano de obra a las fluctuaciones de la producción. Se trataba de hacer una incursión en el tiempo global de trabajo y en los salarios, pues a los interinos se les pagaba menos que a los fijos. En lo que respecta al ritmo de trabajo, era el mismo que el del resto de la empresa en la que se integraba el trabajador temporal. Sin embargo, existía una presión indirecta sobre estos trabajadores, dado que su precaria situación les llevaba a ser más respetuosos con el reglamento y las normas internas de la producción.

Aunque no ha desaparecido, el trabajo interino se ha reducido debido a que se han desarrollado otras formas de precarización que afectan al conjunto de elementos que determinan la productividad. En Francia, el entremés de las 35 horas no sólo ha afectado al tiempo de trabajo, sino que ha permitido aumentar la productividad por hora individual. La única pega en este terreno era que las empresas no podían, dadas las disposiciones legales, aumentar indefinidamente el tiempo de trabajo, lo que habría permitido sacar más provecho del aumento de la productividad. El sistema de desfiscalización de las horas extras de Sarkozy ha paliado un poco este inconveniente, para beneficio del capital.

Paralelamente al empleo masivo del interinaje[3] (hasta llegar al 50%), se ha desarrollado también masivamente el CDD (contrato de duración determinada) frente al CDI (contrato de duración indefinida). En verdad, no se trata de un recién llegado, aunque en los años 70 este tipo de contrato se limitaba a sectores marginales (como los trabajadores temporales del espectáculo). En aquel momento, la diferencia entre ambos contratos radicaba esencialmente en el tiempo de trabajo e indirectamente en la intensidad y el salario, dada la presión que su precaria situación ejerce sobre el trabajador, interesado sobre todo en que le renueven el contrato o pueda pasar fijo a plantilla. En esta época el término CDD era casi desconocido, dado que lo normal desde hacía 30 años eran los contratos indefinidos regulados por los convenios colectivos del sector.

VACIAMIENTO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Los convenios colectivos se convirtieron entonces en una traba que el capital debía sortear imperiosamente: han volado en pedazos y han sido sustituidos por otros cuya vaguedad permite introducir todo tipo de contratos y que desaparezcan los instrumentos que regulaban los salarios, remplazados por los pluses “por objetivos”, que no son sino una forma que permite al capital regular los salarios de manera unilateral, dependiendo del interés que presente el trabajador para la empresa y de su docilidad, y también la forma de trabajar, en lo que al tiempo de trabajo y el ritmo se refiere. El CDD ha proliferado (y lo sigue haciendo) con innumerables variaciones, adaptadas totalmente a las necesidades técnicas y económicas de cada empresa.

En Francia, hay más de 50 tipos de CDD y aún se han creado más, sobre todo con objetivos políticos específicos, como para resolver el paro (contratos para jóvenes o generacionales).

EL ACUERDO NACIONAL INTERPROFESIONAL DE ENERO DE 2013 EN FRANCIA Y LA LEY DE JUNIO

 Uno de los últimos hallazgos para saltarse las trabas de la reglamentación del trabajo (restos del periodo fordista) ha sido la ley de junio aprobada en Francia, llamada de “garantía del empleo” y que pasa a incluir en el Código del Trabajo el Acuerdo Nacional Interprofesional (ANI) firmado en enero de este mismo año por tres organizaciones sindicales y la patronal MEDEF. El Código del Trabajo se ha modificado profundamente, y en ciertas circunstancias la patronal puede incluso ignorar cualquier disposición que afecte a los elementos que determinan la productividad.

Por una parte, el texto legaliza el tiempo parcial con un límite mínimo de 24 horas semanales, pero hay tantas excepciones que en realidad la empresa puede ofrecer contratos de cualquier duración inferior al límite. Por otra parte, el ANI prevé que “si la empresa pasa por dificultades coyunturales” podrá abandonar todas las disposiciones legales que afectan a la duración de la jornada de trabajo, al ritmo y también podrá bajar los salarios (hasta 1.2 veces el SMIC, salario mínimo por hora).

Poco después de aprobarse esta ley, empresas como Sanofi, Canon o Natixis empezaron a negociar, pues supuestamente atraviesan una situación que les permitiría saltarse legalmente todos esos estatutos. En agosto se firmaron dos acuerdos de este tipo que implican la reducción o la congelación de los salarios, el trabajo nocturno y durante el fin de semana, el abandono de la RTT (reducción del tiempo de trabajo), etc.[4]

LA FAMOSA “GARANTÍA DEL EMPLEO”

Los sindicatos patronales, envalentonados con la brecha que se había abierto, querían generalizar estas disposiciones y deshacerse de todas las trabas que limitan los tres elementos de la productividad. En diciembre de 2013 empezaron las negociaciones sobre la “garantía del empleo”. Algunos sindicatos ya han aceptado las propuestas de la MEDEF, que buscan generalizar la temporalidad en las empresas de menos de 50 asalariados así como los contratos por obra o proyecto.

Al mismo tiempo, surgen otras “innovaciones”, que tratan de absorber el paro con soluciones que permiten escapar a las exigencias de la reglamentación nacional sobre los contratos de trabajo. En parte, estas innovaciones no son posibles sino gracias a la tremenda expansión de la informática. Una de ellas emplea una ley del 2009 que autoriza el préstamo de asalariados de una empresa a otra cualquiera, dando a elegir al asalariado entre aceptar o el despido. Una página web, Flexojob, ha propuesto recientemente que esta práctica se extienda a nivel nacional.

Y ya a escala internacional se está empezando a extender lo que se llama “cloud working”: todos los días en internet se ofrecen trabajos para “autónomos”. Por supuesto, se trata de trabajos de programador, redactor, traductor, diseñador gráfico, etc. Una versión nueva de los contratos por obra o proyecto no asalariados, es decir, sin garantías sociales (en Francia, IBM se ha lanzado en el 2012 por la senda de este “cloud working” bajo el título de “programa líquido”, que le va a permitir subcontratar a autónomos y reducir sus efectivos mundiales de 400.000 a 100.000). Este resurgimiento del trabajo a domicilio está ligado al desarrollo de la informática y sus usuarios (lo cual transforma la cuestión del capital fijo) y también tiene consecuencias sociales.

EL CONTRATO DE “CERO HORAS”: EL BARBECHO DE LA FUERZA DE TRABAJO

En este sentido, lo que vemos al otro lado del Canal de la Mancha, el contrato de “cero horas”, se revela como una variante perfeccionada del trabajo eventual y temporal entre los profesionales del espectáculo o la industria audiovisual. De hecho, este tipo de contrato suprime todo intermediario entre el trabajo y el capital y aumenta al máximo el empleo de la fuerza de trabajo durante un tiempo determinado a cambio de un salario libre de todos los suplementos que protegen al portador de la fuerza de trabajo.

¿En qué consiste el contrato de “cero horas”? La definición la dio una empresa que proponía en internet nuevas formas de contrato[5]: “El empleado ‘cero horas’ es el que acepta que el empleador no tiene que darle trabajo obligatoriamente, pero si hay trabajo que hacer, el trabajador está obligado a aceptarlo. Este contrato es para un empleado que no tiene horario fijo de trabajo y que acepta trabajar de un día para otro.”

Este tipo de contrato se ajusta perfectamente a las disposiciones de la Employment Right Act de 1996, siempre que quede constancia por escrito[6]. El contrato puede ser temporal o permanente. En este caso, el trabajador tiene la obligación de estar disponible 24 horas al día, es decir, pegado al móvil, pues su empleador puede llamar en cualquier momento para explotarle durante el tiempo que juzgue necesario sin tener que especificar desde el principio ni cuántas horas ni en qué horario[7]. Evidentemente, solo se paga por el tiempo trabajado.

Parece que el contrato de “cero horas” ha sido una forma de evadir la National Minimum Wage Regulation, que obliga a pagar el salario mínimo legal a todo trabajador presente en el lugar de trabajo, haga lo que haga en ese tiempo. Es más, el llamado salario no incluye ningún suplemento de seguridad social para enfermedades, jubilación, ni pluses de alimentación o cualquiera de esas antiguas invenciones que se usaban para llamar la atención de los asalariados.

En lo que respecta al ritmo de trabajo, es el que impone el empleador. Aunque es evidente que el parado que en esta época de marasmo económico y elevado desempleo se pueda “beneficiar” de un contrato de “cero horas” hará todo lo posible por satisfacer las exigencias de su empleador, mostrando un celo especial y esperando que le llegue, tras ganarse así una buena opinión de su patrón, si no un CDD o un CDI, más horas de trabajo y llamadas de teléfono.

Pero algunos patrones desconfían de estas medidas de presión indirectas y a veces llegan a imponer en los contratos medidas muy estrictas para asegurarse de que el salario que pagan realmente se lo ha ganado el trabajador durante todo el tiempo estipulado. A veces se somete a este explotado “cero horas” a una disciplina que consiste en un sistema de puntos de penalización: le penalizan si habla con su compañero durante el trabajo, si va mucho al baño o se tira mucho tiempo allí, si se ausenta en horas de trabajo o llega tarde, etc. No significa que con tantos puntos te vayan a echar, pero sí que pueden mandarte a casa y dejar de llamarte más. Es la aplicación del principio de los “tres strikes” del baseball. Por supuesto, no hay lugar para la indemnización, ya que formalmente no hay despido, simplemente te dejan de llamar.

Para tratar de dar la impresión de que se trata de un acuerdo entre iguales, los defensores del contrato de “cero horas” pretenden hacernos creer que, con este contrato, el trabajador puede rechazar un trabajo o silenciar temporalmente su teléfono. Pero esto supone ignorar que, como en cualquier contrato de trabajo, el capitalista dispone de un poder absoluto y siempre tiene las de ganar. Esto implica que rechazar un trabajo o apagar el teléfono supone de hecho el despido.

EL CONTRATO DE “CERO HORAS” EN GRAN BRETAÑA: ¿UN EPIFENÓMENO? 

Es difícil hacerse una idea exacta de lo extendido que está este tipo de contrato. Como dicen algunos, muchos ni siquiera saben que están contratados “cero horas” y muchos contratos no son registrados oficialmente. Esto hace que las cifras varíen según las fuentes entre 250.000 y 1 millón de trabajadores, aunque hay quien maneja cifras de entre 5’5 millones a prácticamente la totalidad de los asalariados del sector privado. Lo cierto es que está extendiéndose rápidamente: se ha quintuplicado entre 2011 y 2012, mediante una conversión de contratos fijos en contratos de “cero horas” que permite modular los horarios y escapar de las indemnizaciones a las que obliga el paro técnico.

Incluso existen variantes: por ejemplo, según estimaciones sindicales, más de 5 millones de trabajadores han firmado contratos fijos que no les garantizan más de 3 horas de trabajo a la semana.

Actualmente, las horas semanales se han fijado en 19 horas bajo este régimen. El salario medio a “cero horas” es sensiblemente inferior al de los trabajadores a jornada completa: 11 €/hora frente a 18. Afecta tanto a las mujeres como a los hombres y tanto a las franjas de 18-25 años como a la de 26-49 y a la de más de 50.

Al principio el contrato de “cero horas” afectó a las ramas industriales cuya carga de trabajo tiene altibajos estacionales: hostelería, restauración, ocio, educación, sanidad. Pero poco a poco se ha ido extendiendo a todos los sectores con una especial inclinación por los servicios personales de todo tipo (cuidados, sanidad, educación). Y se ha desplazado del trabajo no cualificado al trabajo cualificado (el 43% de los cuadros, técnicos e ingenieros están sometidos a este régimen). Actualmente afecta a más del 20% de las empresas británicas.

Entre las empresas que han sometido a todos sus empleados a este régimen, tenemos una especie de “catálogo a la Prévert”: cadenas de restaurantes, fast-food, farmacias, tiendas de ropa, distribución (incluida Amazon, que lo emplea a modo de sanción), servicios públicos como la National Trust, muchos municipios (el 97%), la industria audiovisual, la Tate Gallery y el Palacio de Buckinghan (que ha impuesto este contrato obligatoriamente para todos) o la Fundación Diana.

VENTAJAS E INCONVENIENTES

 Las ventajas son evidentemente para el capital en su conjunto, que puede modular el empleo de la fuerza de trabajo y emplearla cuando la necesita, de manera que el tiempo de trabajo pagado es totalmente productivo. Esto permite reducir costes de producción y tender a la máxima tasa de productividad.

Los inconvenientes son para el conjunto de los trabajadores. Los defensores del contrato no dejan de insistir en el hecho de que para ciertas categorías (adolescentes y ancianos) el atractivo de ganarse unas perras sin tener que aceptar un empleo fijo a tiempo completo puede inclinarles a sumarse a este sistema. Pero para la inmensa mayoría de los trabajadores que buscan una situación de estabilidad y un salario regular, el contrato de “cero horas” es una catástrofe (al mismo nivel que el paro o que cualquier otro empleo precario).

Además de los clásicos problemas familiares (por ejemplo, el cuidado de los hijos), donde pueden surgir dificultades insuperables, es el conjunto de las condiciones materiales de la vida social contemporánea el que se hace inaccesible: acceso a la vivienda, tarjeta de crédito, préstamos, etc. Además, la constante disponibilidad supone una pérdida total de libertad. Antes esta pérdida sólo era una realidad cuando uno se encontraba dentro del recinto de la empresa; con el contrato de “cero horas” este encierro ya no se reduce a estos límites, sino que toma forma en la obligación de estar “atento al teléfono” y disponible todo el tiempo, lo que restringe considerablemente el espacio de libertad. Como un preso en arresto domiciliario.

Los actos de resistencia a esta evolución de las condiciones de trabajo han sido esporádicos. La lucha en la panificadora Hovis contra los despidos y la contratación bajo las condiciones de las “cero horas” finalmente ha quedado en un acuerdo con los sindicatos, que impone ciertos límites a estos contratos. Por su parte, los sindicatos y el Partido Laborista socialdemócrata no están dispuestos a hacer mucho más que denunciar la extensión de estos contratos y prometer que los prohibirán o reformarán si alguna vez esta oposición obrera vuelve al poder. Pero de momento no van más allá de estas “tomas de posición”. La mayoría conservadora se felicita, en cambio, por este avance en lo que respecta a la completa libertad de explotación de la fuerza de trabajo.

CONSECUENCIAS IMPREVISTAS: LA DISOLUCIÓN DE LAS RELACIONES SOCIALES 

Esta precariedad total, en la medida en que afecta a un porcentaje cada vez mayor de la población, afecta también al conjunto de las estructuras sociales edificadas desde hace casi un siglo y que se basaban en el empleo fijo para la mayoría de la clase obrera y unos ingresos regulares (parte del compromiso fordista). Un ejemplo reciente en Francia: la presión para que se abran los grandes almacenes por la noche y los fines de semana, más allá de las polémicas sobre el tiempo de trabajo y el descanso dominical, etc., ¿no reflejan una necesidad social causada por la extensión de una precariedad que no reconoce regularidad de ningún tipo? La desintegración de la organización tradicional del trabajo viene acompañada de la disolución de las estructuras y las relaciones sociales. Podríamos escribir un largo epílogo sobre sus consecuencias, que se están desplegando hoy ante nosotros. Pero esa es otra cuestión, que habría que estudiar en profundidad.

Henri Simon

 ***

ANEXO 

Hasta la muerte

He aquí un caso particular, en una actividad determinada, pero que muestra la presión global que sufre toda la fuerza de trabajo, activa o en reserva.

El 21 de agosto de 2013, en Londres, un pasante alemán en prácticas debía demostrar la solidez de su candidatura como empleado fijo en el Bank of America. Estuvo trabajando día y noche, hasta 72 horas sin parar. Murió de agotamiento. Cuando este “suceso” salió en los medios, las lenguas empezaron a soltarse y se descubrió que en ciertos sectores, trabajar desde las 9 de la mañana hasta las 10 de la noche es una práctica corriente (a veces hasta más tarde), y que además el contrato de “cero horas” permite este tipo de cosas.

Según un antiguo pasante, lo peor para los afectados es lo que los propios empleados llaman “el tiovivo mágico”. Después de haber trabajado toda la jornada desde las 9 hasta la madrugada, un taxi te lleva a casa para que puedas ducharte, cambiarte y volver a coger el taxi que te está esperando para empezar una nueva jornada a todo trapo.

[1] Cita de la revista alemana Stern reproducida en el Financial Times el 1 de marzo de 2013. Reconforta ver como la prensa capitalista reconoce que la fuerza de trabajo no es más que una mercancía para el capital, que realiza con ella manipulaciones semejantes a las descubiertas en la industria cárnica, donde la barata carne de caballo ha desplazado a la de buey. Pero se equivocan, los políticos no son más que los agentes encargados de ejecutar lo que necesita el capital.

[2] El aumento del capital fijo siempre requiere de una ampliación del mercado para compensar la bajada de la tasa de ganancia, el famoso corte crítico. La regla es que el precio de la fuerza de trabajo es cada vez menor por el aumento de la productividad gracias al maquinismo, aunque se reduce globalmente el grado de explotación que produce la plusvalía.

[3] En Francia el intérim o interinaje se legalizó en 1972 como forma de contrato temporal. [Nota de El Salariado]

[4] Le Monde, 8 de agosto de 2013: “Fexiguridad, los primeros acuerdos en las empresas”. Las RTT (reducciones del tiempo de trabajo) son resultado de la aplicación de la ley de las 35 horas semanales que permite al trabajador acumular días de descanso pagados que puede cogerse a lo largo del año.

[5] The Employment Document Company. El contrato propuesto ocupa 11 páginas y 29 artículos.

[6] En Gran Bretaña la reglamentación del trabajo está menos extendida que en Francia. Buena parte de las condiciones de trabajo se rigen por la costumbre profesional y la correlación de fuerzas en el seno de cada empresa.

[7] En inglés el término empleado es “estar in call”.